案情内容

适用案例（覆盖多类职场维权场景）

本案例证据思路、抗辩逻辑可直接适用同类劳动纠纷：

1. 劳动者因长期作业患上职业禁忌症，企业强制调岗后产生劳动争议；

2. 调岗后岗位环境、工作内容不适配员工身体，员工书面提出无法胜任；

3. 用人单位短期内密集出具申诫、小过、大过处分，以此单方解除劳动合同；

4. 企业以员工在岗未干活为由克扣全勤员工当月工资，无合法制度依据；

5. 公司单方辞退员工未事先通知工会，仅起诉后才补工会告知材料；

6. 劳动者签订无固定期限劳动合同，工龄 10 年以上，遭遇违法辞退维权；

7. 劳动仲裁支持劳动者后，用人单位不服起诉至法院，劳动者一审应诉代理；

8. 企业持有监控、访谈记录等证据主张员工怠工，律师多角度抗辩推翻解除合法性。

【案件基础事实】

劳动者 20XX年入职汽配公司，2013 年签订无固定期限劳动合同，原锻造岗位长期接触噪声，20XX年体检确诊双耳听力损伤，医院出具报告建议调离噪声岗位。 公司 20XX年 8 月将其调至资材组，调岗后薪资下降，新岗位仍存在粉尘、噪音，劳动者书面反馈年纪大无法使用电脑、身体难以承受新岗位环境，申请重新调岗、补发降薪差额，公司未予以处理。 20XX年 11-12 月，公司一个月内连续出具多份处分公告，以在岗怠工、擅离岗位为由给予 1 次申诫、2 次小过、3 次大过，依据规章制度累计大过直接解除劳动关系，20XX年 12 月扣除劳动者当月工资 833.24 元。 劳动者申请劳动仲裁，仲裁委裁决公司支付工资差额、经济补偿；公司不服仲裁结果起诉至法院，且公司直至 2025 年 11 月立案后才向工会邮寄解除告知材料。 板块总结：劳动者因职业病被调岗，身体不适诉求未获企业回应，企业密集处分后辞退，同时克扣全勤工资，实体与程序双重违法。

【原告诉讼主张（公司诉求）】

1. 无需向劳动者支付工资差额 833.24 元；

2. 无需支付解除劳动合同经济补偿金 80035.18 元；

3. 本案诉讼费由劳动者承担。 公司核心理由：员工长期怠工、多次规劝不改，严重违反规章制度，公司解除合法。 板块总结：用人单位试图凭借监控、处分记录否定自身克扣工资、违法解除的法律责任，全盘推翻仲裁裁决。

【案件核心难点】

1. 企业持有直观监控、访谈、书面处分全套证据，主张员工在岗怠工，初步举证优势明显；

2. 劳动者调岗存在客观身体缺陷，但书面违纪记录较多，易被认定存在过错；

3. 公司主张辞退依据经过员工培训签收的规章制度，看似解除有制度支撑；

4. 公司起诉后才补工会通知手续，能否认定程序违法、能否免除赔偿存在争议。 板块总结：企业证据材料完整、形式合规，案件存在实体、程序双重抗辩难点，需从职业病、调岗合理性、法定程序三层拆解对方证据。

【证据组织与庭审重点】

接受委托后，律师完整归集劳动者全套抗辩证据：职业健康复查报告、书面调岗不适申请书、薪资调岗前后对比单、历次向公司反映身体问题的书面材料、劳动合同、仲裁裁决书、解除劳动合同通知书。 庭审核心抗辩说理方向：

1. 劳动者存在法定职业禁忌症，企业调岗后未解决粉尘、噪音危害，调岗合理性存疑；

2. 员工多次书面告知身体不适，公司未核实、未协调岗位，直接密集处分处置过重；

3. 公司无合法制度依据克扣全勤员工工资，扣款行为违法；

4. 《劳动合同法》规定单方解除需事先通知工会，公司起诉前未履行该法定程序，解除程序严重违法。 板块总结：律师紧扣职业病保护、调岗合理性、工资支付规则、工会通知法定程序四大法律要点，完整击破公司全部解除、扣款理由。

【法院裁判理由】

1. 劳动者当月全勤，公司无法提供合法规章制度支撑工资扣款，应当补足 833.24 元工资差额；

2. 劳动者多次提出身体不适、岗位无法胜任，公司未处理，短期内密集处分并解除劳动合同，处置明显不当；

3. 公司解除劳动合同未在起诉前通知工会，仅立案后补寄材料，解除程序违法，属于违法解除；

4. 仲裁裁决公司支付经济补偿金，劳动者未起诉，法院依法予以确认。 板块总结：法院全面采纳律师全部抗辩观点，同时认定公司工资扣款、解除劳动合同均存在违法情形。

【案件最终结果】

法院全部驳回汽配公司的诉讼请求，判决公司足额支付工资差额及经济补偿金合计 80868.42 元，劳动关系存续期间依法确认，全部诉讼成本由用人单位自行承担。 板块总结：劳动者仲裁胜诉后一审继续维持全部权益，企业实体、程序违法均被法院认定，完整实现劳动者维权目标，为制造业职业病调岗辞退类案件提供胜诉参考。

12、附完整判决书原文

江苏省昆山市人民法院 民事判决书

原告：甲公司，
委托诉讼代理人：某律所某律师。
被告：乙X，
委托诉讼代理人：魏艳梅，江苏六能律师事务所律师。

原告甲公司 (以下简称甲公司) 和被告乙X劳动合同纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序进行审理。后因案情需要，本院依法转为普通程序，公开开庭进行了审理。原告甲公司委托诉讼代理人某老师，被告乙X委托诉讼代理人魏艳梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告甲公司向本院提出诉讼请求：1. 判令原告无须向被告支付解除劳动合同经济补偿金 80035.18 元和 20XX年 12 月工资差额 833.24 元；2. 判令本案诉讼费用由被告承担。 事实和理由：自 20XX年 8 月，被告乙X因职业禁忌症调岗后，长期处于旷工状态，被告虽人在公司但拒不工作。原告对被告至少进行了六次以上的教育、规劝，不断的给被告改正的机会。但被告始终置若罔闻，拒不改正，在公司内造成了恶劣影响。被告的前述行为已经严重违反了原告的规章制度，原告有权根据规章制度规定与被告解除劳动合同，不属于违法解除，无需向被告支付经济补偿金，也无需支付旷工期间的工资。综上，仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误。现为维护原告的合法权益，遂诉至法院，请求法院依法支持原告的诉讼请求。

被告乙X辩称：被告在原告处工作 15 年以上，因长期在噪声环境中工作，已经对被告的听力造成了严重影响。原告对被告进行了调岗，原告安排被告学习电脑相关知识，被告多次向原告反映由于其年纪及能力问题无法学会使用电脑，无法胜任新的工作内容。后原告没有给被告安排具体的工作，直至 20XX年 10 月安排被告清点木材。短短一个月左右，原告给予被告近十次的记过处分。被告认为原告的解除没有事实和法律依据，构成违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人的陈述及审查确认的证据，本院认定事实如下：20XX年 8 月 3 日，乙X入职甲公司处，双方签订了多份书面劳动合同。最后一次签订的为 2013 年 8 月 1 日起的无固定期限劳动合同，约定乙方 (乙X) 从事锻造工作，每周工作 5 日，每天工作 8 小时；可能存在的危害为粉尘、噪声；正常工作时间工资报酬为 1530 元 / 月，乙方加班工资的计发基数，双方约定为：1530 元。甲公司为乙X缴纳了社会保险费。

2022 年 12 月 19 日，昆山昆海医院出具《职业健康检查表》, 显示处理建议：双耳语频平均听阈位移，双耳听阈加权值 > 25dB, 双耳高频平均听阈≥40dB, 建议脱离噪声环境 48 小时后一周内复查电测听确定。20XX年 1 月 3 日，昆山昆海医院出具的《职业健康检查复查报告》显示，发现职业禁忌证，乙X “双耳语频平均听阈位移，双耳听阈加权值> 25dB, 双耳高频平均听阈≥40dB”, 建议调离噪声作业岗位。

20XX年 8 月 1 日，甲公司对乙X的工作岗位进行了调整，由锻造班长调整为资材组班长，调岗前的工资构成为本薪 2020 元、职务加给 400 元、职位加给 2300 元、技术加给 1250 元及环境津贴 200 元；调岗后的工资构成为本薪 2490 元、职务加给 400 元、职位加给 2050 元。

20XX年 8 月 23 日，乙X书面向甲公司提出无法胜任新的工作岗位，理由为无法学会使用电脑以及仓库存在的噪音、粉尘等问题会加重其耳聋和鼻炎的症状，希望甲公司重新安排工作岗位。20XX年 9 月 11 日，乙X就调岗后薪资每月降低 1230 元的情况书面向甲公司提出了补发薪资的申请。调岗后，甲公司组织乙X进行业务学习、培训、清点木材等工作。

20XX年 9 月 6 日，甲公司发出一份 “关于部分岗位工作调整之说明与公告”, 内容载明:“说明，因应国际经济情势与经营环境的转变，公司依生产经营的需要对部份岗位工作安排进行调整。鉴于近日部分同仁对工作安排有所异议，统一公告说明如下:......3. 违反前述规定拒绝接受公司合理调派及主管指导者，将依《奖惩管理办法》惩处条例第 71 条 (不服从公司合理调派、不遵循主管指导、影响工作或业务推行，为公司带来损失者，以大过处置。若有其他违反规章制度之行为，依对应之惩处条例处置。凡记过经实时结算功过累计达三次 (含) 大过者，视同违反工作规则情节重大，予以免职处分)。......” 乙X在《关于部份岗位工作调整之说明与公告》教育训练签到表上签字。

20XX年 11 月 20 日，甲公司对乙X进行了访谈，甲公司提交的访谈表显示，进行访谈的起因为 “公司抽查资材组日常人员工作状态时，发现乙X在执行主管交办工作期间，有大部分的时间是坐在岗位并未执行自己的本职工作或离开岗位，主管 20XX年 11 月 11 日约谈告知乙X违规行为后，公司持续观察 20XX年 11 月 12 日至 13 日乙X并未对其违规行为进行改正”, 乙X对此手写的说明为 “因公司环境太差导致身体不适，影响个人生活，也会影响工作，要求公司给予治愈，提高工作效率”, 甲公司宣达乙X其行为违反公司奖惩管理办法 (处分条例), 乙X手写答复 “离岗为上洗手间或去喝水，宣达清楚，但不认同惩处”。

20XX年 12 月 3 日，甲公司发出 “关于乙X的惩处公告”, 内容载明:“20XX年 11 月 12 日至 13 日公司抽查各单位日常工作时，发现乙X在执行主管交办工作期间，有大部分时间是坐在岗位上或离开岗位，并未执行工作。依据《奖惩管理办法》惩处条例第 20 项提报：在工作时间擅自离开工作岗位或未认真执行职务者。给予申诫处分一次。”

20XX年 12 月 5 日，甲公司对乙X进行了访谈，甲公司提交的两份访谈表显示，起因为 20XX年 11 月 14 日至 20XX年 11 月 15 日，11 月 21 日你的工作状况，虽有执行主管交付之工作，但大部分时间是坐在座位上或离开岗位，你的主管与 20XX年 11 月 11 日访谈及日常巡查时也有当面告知要求改善，但其工作方式还是未见改善，有故意怠工，工作懈怠之情形。乙X对此手写说明为 “因公司环境太差导致身体不适，影响个人生活，也会影响工作，要求公司给予治愈，提高工作效率”, 甲公司宣达乙X其行为违反公司奖惩管理办法 (处分条例), 乙X手写答复 “1. 已清楚，但是因公司环境太差，导致身体不适，影响个人生活，也会影响导致工作，要求公司给予治疗，提高工作效率。2. 我提出的意见和问题，未得到解决，希望公司能安排一位说话顶用的领导跟我当面沟通协商”。

20XX年 12 月 6 日，甲公司发出两份 “关于乙X的惩处公告”, 以 20XX年 11 月 14 日至 15 日、11 月 21 日，公司抽查各单位日常工作时，发现乙X在执行主管交办工作期间，有大部分时间是坐在岗位上或离开岗位，并未落实执行工作、20XX年 11 月 11 日部门主管对该员访谈及日常巡查工作当面告知要求改善，但其工作方式未见改善。依据《奖惩管理办法》惩处条例第 58 项提报：被处以申诫后仍然重犯错误者，各给予小过处分一次。

20XX年 12 月 9 日，甲公司发出 “关于乙X的惩处公告”, 内容载明:“20XX年 11 月 26 日，乙X在执行主管交办工作期间，有大部分时间是坐在座位上或离开岗位，并未落实执行工作。管理部查核该员因未落实执行工作问题被惩处多次。依据《奖惩管理办法》惩处条例第 74 项提报：行为粗暴，不检或破坏纪律，屡教不改者。给予大过处分一次”。在出具该公告前，甲公司于 20XX年 12 月 5 日对乙X进行了访谈，乙X说明的理由均与此前的一致。

20XX年 12 月 20 日，甲公司发出两份 “关于乙X的惩处公告”, 以 20XX年 11 月 28 日、20XX年 12 月 4 日，乙X在执行主管交办工作期间，有大部分时间是坐在座位上或离开岗位，并未落实执行工作。管理部查核该员因未落实执行工作问题被惩处多次。依据《奖惩管理办法》惩处条例第 74 项提报：行为粗暴，不检或破坏纪律，屡教不改者。各给予大过处分一次。根据《考勤管理办法》第 6.1.4 项 (1) 上班时间未经主管准许无故擅离工作场所者，依实际缺勤时数以旷职论。在出具上述两份公告前，甲公司于 20XX年 12 月 19 日对乙X进行了访谈，乙X说明的理由与此前的一致。乙X对甲公司作出的上述所有处分均不认可。针对上述处分，甲公司提供了相关监控图片等，显示乙X存在部分时间不在工作岗位或在工作岗位但未认真从事工作的情况。

20XX年 12 月 26 日，甲公司向乙X出具《解除劳动合同通知书》, 决定于 20XX年 12 月 31 日与乙X解除劳动合同，解除的理由为 “您在 20XX年 11 月 12 日至 20XX年 12 月 3 日，因你多次严重违纪行为，如旷工，已被公司记 2 次大过处分、两次小过处分、1 次申戒处分，20XX年 12 月 4 日，你再次旷工，符合被记大过条件”, 解除的依据为《奖惩管理办法》第 14 项规定 “年度内积满 3 次大过者，或累计被处 2 次以上 “大过” 处罚，又出现应受 “大过” 处分之情形时，公司可不经预告予以解除劳动合同，且不支付经济补偿金”。

甲公司提供的乙X签字的《员工基本行为准则》, 该准则第 (14) 项规定，“员工在工作时间不得翻阅报纸等杂志或播放音乐、嬉戏打闹、怠工及任何与工作无关之事。睡岗或擅离职守的，给予开除处分。” 甲公司处《奖惩管理办法》中惩处条例第 14 项规定 “年度内积满 3 次大过者，或累计被处 2 次以上‘大过’处罚，又出现应受‘大过’处分之情形时，公司可不经预告予以解除劳动合同，且不支付经济补偿金”。第 20 项规定 “在工作时间擅自离开工作岗位或未认真执行职务者，记申诫”。第 58 项规定:“被处以申诫后仍然重犯错误者，给予小过”。第 74 项规定:“行为粗暴，不检或破坏纪律，屡教不改者，给予记大过处分”。甲公司就《奖惩管理办法》对员工进行了教育培训。

另在 20XX年 7 月至 10 月期间，甲公司也曾给乙X多次处分。 另查明：乙X 20XX年 12 月全勤，甲公司在乙X的该月工资中进行了考勤扣款 833.24 元。甲公司称扣除的是乙X在岗但没有工作的工资，但未提交对应扣款制度依据。双方确认乙X的工龄为 15.5 年，乙X劳动合同解除前十二个月的应发工资金额合计为 61129.43 元，乙X主张应在此基础上补足 20XX年 12 月的工资扣款 833.24 元后计算劳动合同解除前月平均工资。

后乙X向昆山市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求甲公司：1 确认乙X与甲公司自 20XX年 8 月 3 日至 20XX年 12 月 31 日存在劳动关系；2. 甲公司支付乙X 20XX年 12 月份工资差额 833.24 元；3. 甲公司支付乙X 20XX年 8 月至 20XX年 12 月调岗降薪工资差额 20910 元；4. 甲公司支付乙X 2014 年久任奖金 3400 元；5. 甲公司支付乙X违法解除劳动合同赔偿金 160068.50 元。该委于 2025 年 4 月 14 日作出昆劳人仲案字 [20XX] 第 1XXX 号仲裁裁决书，裁决：一、确认乙X与甲公司自 20XX年 8 月 3 日至 20XX年 12 月 31 日存在劳动关系；二、自本裁决生效之日起三日内，甲公司一次性支付乙X 20XX年 12 月工资差额 833.24 元、解除劳动合同经济补偿 80035.18 元，合计 80868.42 元；三、对乙X的其他仲裁请求，不予支持。但该裁决为非终局裁决，甲公司不服，诉至本院，由此引起本案纠纷。

审理期间，甲公司于 2025 年 11 月 20 日向昆山市总工会邮寄材料，将解除与乙X劳动合同事宜告知工会。

本院认为，本案的争议焦点为：一、甲公司应否支付乙X 20XX年 12 月工资差额；二、甲公司是否应支付乙X违法解除劳动合同赔偿金 / 解除劳动合同经济补偿金。

关于争议焦点一，甲公司应否支付乙X 20XX年 12 月工资差额。用人单位应足额支付劳动者劳动报酬，不得克扣或无故拖欠工资。本案中，乙X 20XX年 12 月全勤，甲公司主张因乙X在岗但没有工作，故扣除工资 833.24 元，但甲公司未能提交相应的规章制度依据，对此乙X也不予认可，故甲公司应支付乙X 20XX年 12 月工资差额 833.24 元。

关于争议焦点二，甲公司是否应支付乙X违法解除劳动合同赔偿金 / 解除劳动合同经济补偿金。本案中，乙X确实存在部分时间未在工作岗位或在工作岗位但未认真从事工作的情况。对此，甲公司对乙X进行访谈，乙X多次提及 “因公司环境太差，导致身体不适，影响个人生活，也会影响工作，要求公司给予治愈，提高工作效率”, 但甲公司对此未予以回应，也未予以核实或解决。反而在一个月内连续给予乙X申诫、记小过、记大过处分，后直接解除与乙X的劳动合同，存在不当，系违法解除。且甲公司未在本案起诉前补正工会通知程序，解除程序也存在违法。综上，甲公司解除与乙X的劳动合同，系违法解除，应向乙X支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委裁决甲公司支付乙X解除劳动合同经济补偿 80035.18 元，对此乙X未提起诉讼，本院予以确认。

关于乙X要求与甲公司自 20XX年 8 月 3 日至 20XX年 12 月 31 日存在劳动关系的请求。该请求经仲裁委裁决予以支持，甲公司未提起诉讼，本院予以确认。

关于乙X要求甲公司支付 20XX年 8 月至 20XX年 12 月调岗降薪工资差额 20910 元、2014 年久任奖金 3400 元的请求。上述请求经仲裁委裁决未予以支持，乙X未提起诉讼，本院亦不予以支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第四十三条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下: 一、确认被告乙X与原告甲公司自 20XX年 8 月 3 日至 20XX年 12 月 31 日存在劳动关系。 二、原告甲公司于本判决生效之日起十日内支付被告乙X 20XX年 12 月工资差额 833.24 元、解除劳动合同经济补偿 80035.18 元，合计 80868.42 元。 三、驳回原告甲公司的诉讼请求。

原告甲公司履行上述付款义务应付至被告指定账户，户名：乙X，开户行：xxx，账号：xxx。

如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十条之规定，申请执行的期间为二年。

案件受理费 10 元，由原告甲公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。

本判决生效后，负有履行义务的当事人应当按期履行生效法律文书确定的义务，并不得有转移、隐匿、损毁财产及高消费等妨害或逃避执行的行为。本条款即为执行通知，本案执行立案后，人民法院可依法对被执行人的财产采取执行措施，对相关当事人采取纳入失信被执行名单、限制消费、罚款、拘留等强制措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

法律文书履行提示

人民法院依法作出的生效法律文书，具有国家权威性和强制执行 力，当事人应当依法自觉履行生效法律文书所确定的义务，否则人民法院将根据对方当事人的申请依法强制执行，被执行人将面临以下执行风险: 一、被执行人未按执行通知履行生效法律文书确定的义务，人民法院有权对其名下财产采取查封、扣押、冻结、拍卖、变卖等强制执行措施，并有权对被执行人及其住所、经营场所进行搜查。 二、被执行人未按生效法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务逾期付款利息，未按生效法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。执行费用由被执行人承担。 三、被执行人不履行生效法律文书确定的义务，人民法院有权对被执行人或者其法定代理人、有关单位的法定代表人、主要负责人、影响债务履行的直接责任人员采取限制出境措施。 四、被执行人拒绝报告、虚假报告财产的，人民法院有权根据情节轻重对被执行人或者其法定代理人、有关单位的主要负责人、直接责任人及实际控制人予以罚款、拘留。 五、被执行人以暴力、威胁或者其他方法阻碍执行人员执行公务或者拒不履行人民法院已经发生法律效力的判决、裁定的，人民法院有权对被执行人或者其主要负责人、直接责任人员予以罚款、拘留，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 六、被执行人不履行生效法律文书确定的义务，人民法院有权对其采取限制消费措施。被执行人及其法定代表人、主要负责人、影响债务履行的直接责任人员、实际控制人不得有以下高消费及非生活和工作必需的消费行为: (一) 乘坐交通工具时，选择飞机、列车软卧、轮船二等座以上舱位； (二) 在星级以上宾馆、酒店、夜总会、高尔夫球场等场所进行高消费； (三) 购买不动产或者新建、扩建、高档装修房屋； (四) 租赁高档写字楼、宾馆、公寓等场所办公； (五) 购买非经营必须车辆； (六) 旅游、度假； (七) 子女就读高收费私立学校； (八) 支付高额保费购买保险理财产品； (九) 乘坐 G 字头动车组列车全部座位、其他动车组一等以上座位等其他非生活和工作必须的消费行为。 七、被执行人有履行能力而拒不履行生效法律文书确定义务的，或者通过伪造证据、暴力、威胁等方法抗拒执行，以虚假诉讼、虚假仲裁或者隐匿、转移财产等方法规避执行的，人民法院有权将其纳入失信被执行人名单，通过报纸、广播、电视、网络、法院公告栏、电子显示屏、新闻发布会等方式向社会公布，并向政府相关部门、金融监管机构、金融机构、承担行政职能的事业单位及行业协会等通报，供相关单位依照法律、法规和有关规定，在政府采购、招标投标、行政审批、政府扶持、融资信贷、市场准入、资质认定等方面，对失信被执行人予以信用惩戒；向征信机构通报，由征信机构在其征信系统中记录。 国家工作人员、人大代表、政协委员等被纳入失信被执行人名单的，人民法院有权将失信情况通报其所在单位和相关部门。国家机关、事业单位、国有企业等被纳入失信被执行人名单的，人民法院有权将失信情况通报其上级单位、主管部门或者履行出资人职责的机构。 八、被执行人隐藏、转移、故意毁损财产或者无偿转让财产、以明显不合理的低价转让财产，或者与他人串通，通过虚假诉讼、虚假仲裁、虚假和解等方式妨害执行，致使判决、裁定无法执行的，以拒不执行判决、裁定罪依法追究刑事责任。