郑棉棉律师代理：原告
案件类型：劳动工伤（劳动争议纠纷）
代理结果：胜诉（部分诉求支持）
裁决法院：山西省介休市人民法院
案件主要内容
原告某某女士长期从事教育培训行业英语教学工作，前期在一家关联教育企业任职，后该企业注销，原告转入被告某某文化发展公司任职，双方签订书面劳动合同，合同约定固定工作期限、教学岗位，被告自入职次月起为原告缴纳社会保险。 劳动关系存续期间，被告多次安排原告法定节假日到校授课加班，但从未依法足额发放法定节假日三倍加班工资；后续原被告因暑期教学工作调整产生分歧，被告法定代表人口头告知解除劳动关系，原告当日停止到岗工作。 原告认为被告在其孕期单方面违法辞退，属于违法解除劳动合同，向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁阶段原告全部仲裁请求均被驳回；原告不服仲裁裁决，委托郑棉棉律师向人民法院提起劳动争议民事诉讼，诉讼请求包含违法解除劳动合同赔偿金、未续签书面劳动合同二倍工资差额、多年法定节假日加班费、入职前期垫付的社保单位缴纳部分，同时要求被告承担本案诉讼费用。 法院立案后适用简易程序公开开庭审理，双方代理人到庭举证质证，原告提交劳动合同、社保缴费记录、微信工作群聊天记录、与公司法定代表人谈话录音、工资转账流水、加班授课记录等全套证据；被告提交考勤表、劳动合同、社保参保证明等材料抗辩，法院对双方有争议证据逐一核查认定。 法院审理后认定，双方系协商一致解除劳动关系，不存在用人单位单方违法辞退情形；双方已签署书面劳动合同，二倍工资差额诉求无依据；原告主张的早年社保垫付费用，对应时段未与被告建立劳动关系，不予支持；同时查实原告四个法定节假日存在加班事实，依法核算对应加班费，判令被告支付劳动关系存续期间三个月工资标准的经济补偿金与法定节假日加班费，驳回原告其余全部诉讼请求。
争议：
1.劳动关系年限认定争议：原告主张前后两家关联企业工作年限合并计算，被告仅认可在本公司入职后的工作时长；
2.劳动关系解除性质争议：原告主张被告孕期单方口头辞退，属于违法解除，应当支付双倍赔偿金；被告主张双方仅为工作调整协商分歧，原告自行离岗，不存在辞退行为；法院认定双方协商一致解除劳动关系；
3.未签劳动合同二倍工资争议：原告主张原劳动合同到期后未续签书面合同，应当支付二倍工资差额；被告举证双方签署有效劳动合同并缴纳社保，抗辩无需支付二倍工资；
4.法定节假日加班费争议：原告主张多年累计数十天法定节假日加班，被告否认存在加班事实，认为原告无完整加班考勤记录；法院仅依据聊天记录查实四天有效加班；
5.社保垫付款项争议：原告主张休产假期间自行垫付用人单位应当承担的社保费用，要求返还；被告抗辩该时段双方不存在劳动关系，无需承担返还责任。
本案的经验：
第一，劳动者非因本人原因从原单位转入关联新单位，想要合并计算工作年限，需举证两家公司存在合并、分立、承继用工关系，仅共用场地、股东重合不足以直接合并计算工龄，工龄合并举证存在严格法定条件。 第二，用人单位与劳动者仅口头沟通工作调整，双方对话中均表达解除劳动关系意思、劳动者后续不再到岗的，法院一般认定协商一致解除劳动关系，劳动者主张违法解除双倍赔偿金难以支持，但可依法主张经济补偿金。孕期并非绝对不可协商解除劳动合同，仅禁止用人单位单方无理由辞退孕期女职工。 第三，书面劳动合同、社保连续缴纳记录是对抗二倍工资差额诉求的核心证据，用人单位与劳动者签署有效书面劳动合同，劳动者主张未签合同二倍工资无事实依据。 第四，劳动者主张加班费需提交明确加班事实证据，工作群授课记录、工作消息、带班记录等可佐证加班，无任何书面、电子留存加班记录的，加班费诉求无法获得法院支持；仅能查实有完整证据佐证的加班天数。 第五，主张早年社保单位应缴部分返还，需保证垫付时段与被告存在合法劳动关系，若该期间劳动者任职于其他企业，相关诉求应当向原用人单位主张，不能在本案中一并起诉现用人单位。 第六，劳动争议案件仲裁前置，仲裁全部败诉后起诉至法院，代理律师需重新完整梳理证据，区分可支持诉求与无依据诉求，向当事人释X诉讼风险。
律师在本案中的价值：
律师梳理全部微信聊天、录音、工资流水、社保记录证据，固定协商解除劳动关系、法定节假日加班事实，成功争取经济补偿金与加班费；区分无法律依据诉求向当事人释X风险，完整走完仲裁、一审全部程序，最大限度维护女职工合法劳动权益。
办案心得
劳动争议案件普遍存在证据留存薄弱问题，很多劳动者没有保存加班、沟通辞退相关电子记录的意识，本案当事人留存了完整的微信工作群聊天记录、与法定代表人的录音，成为认定加班、协商解除的关键证据。 庭审核心难点是劳动关系解除性质认定，录音中公司负责人虽口头说出 “开了你”，但劳动者随即表示认可并离岗，无证据显示用人单位存在胁迫、单方强制辞退行为，法院最终认定协商解除，无法支持双倍赔偿金。庭审中我调整代理思路，重点主张协商解除对应的经济补偿金，保障当事人拿到补偿款项。 针对加班费诉求，当事人主张多年数十天加班，但绝大多数日期无任何工作记录佐证，我只能依据现有微信授课记录梳理出四天完整加班事实，法院仅支持该部分加班费，事后我告知客户日常留存节假日工作安排、带班截图、值班记录，为后续加班费主张留存完整依据。 关于工龄合并问题，我向当事人释X劳动司法解释中工龄合并的法定情形，告知其前后两家企业不属于法定承继用工，无法合并计算工龄，提前做好当事人预期管理，避免当事人对工龄补偿产生过高期待。 劳动纠纷实行仲裁前置，仲裁阶段全部败诉不代表一审无法争取权益，代理律师接手一审案件后，需要重新拆解每一项诉讼请求对应的法律依据与证据，逐项向法庭论证，区分可支持、不具备条件的诉求，在合法范围内最大化维护劳动者薪资、补偿类权益。
适用的哪些类型法律纠纷的用户
适用于劳动争议经济补偿金 / 赔偿金追索、法定节假日加班费主张、劳动合同二倍工资、女职工孕期用工纠纷、工龄合并计算、社保费用返还类纠纷的企业职工、教育培训行业劳动者客户。
相关关键词
劳动争议纠纷 协商解除劳动合同经济补偿金 法定节假日加班费举证 孕期劳动用工纠纷 劳动仲裁前置 工龄合并计算 未签劳动合同二倍工资 教育培训行业劳动诉讼
