已签署转岗表，公司拒付经济补偿，李星星律师深挖证据，法院认定变相降薪，支持经济补偿金+未休年休假工资
案例专长
劳动争议纠纷、变相调岗降薪被迫解除维权、双方互诉并案劳动诉讼、经济补偿金/未休年休假工资代理、绩效考核合法性抗辩、无固定期限劳动合同纠纷、企业调岗合法性司法审查
代理方向
被告（并案原告，劳动者）一审代理律师：李星星，湖北真武律师事务所律师
判决结果
本案属于劳动者、企业均不服仲裁裁决，双向起诉并案审理。法院认定用人单位存在变相调岗降薪，未按劳动合同约定提供劳动条件；判决公司向劳动者支付经济补偿金9万余元、未休年休假工资1万余元，合计赔付10万余元；驳回公司全部诉讼请求，同时驳回劳动者部分过高诉求；案件受理费由用人单位承担。
一、案情内容
当事人在汽车销售企业任职多年，签订无固定期限劳动合同，岗位为销售经理。公司以绩效考核不达标为由安排转岗，当事人签署转岗申请表。但转岗后公司变更岗位考核规则，对比前任同岗位人员考核标准发生改变，收入出现大幅下降。当事人多次向HR申诉调岗降薪不合理，沟通无果后发出被迫离职通知书。
劳动仲裁仅部分支持经济补偿金。双方均不服仲裁结果，分别向法院起诉，案件并案审理。企业抗辩调岗系员工自愿签署，无需补偿。我代理劳动者出庭，提交全套沟通记录、新旧岗位考核表。法院认定企业变相改变劳动条件，判决赔付经济补偿金和未休年休假工资合计十万余元。
二、律师价值
本案存在重大不利证据：劳动者已经亲笔签署《员工内部转岗/提拔申请表》，用人单位以此作为核心证据，主张调岗完全属于员工自愿，无需承担任何补偿，劳动者面临全部诉求被驳回的风险。
第一，打破“签字即代表完全认可全部后果”的刻板逻辑。我收集整理大量企业微信、聊天申诉记录，证明当事人签字之后仍然持续对调岗、考核、降薪提出异议，签字不等于认可后续变更的考核模式与薪资后果，还原客观事实，帮助法官查明案件背景。
第二，对比新旧同岗位考核标准，抓住案件核心突破口。调取上一任展厅经理考核表，向法庭指出公司对同一岗位前后两套完全不同的考核规则，企业无法证明新考核制度具备合法性、合理性，该考核变化直接导致劳动者收入大幅降低，属于未按合同约定提供劳动条件，该关键观点被法院判决书采纳。
第三，妥善处理双方互诉并案审理程序，全面处理多项诉求：经济补偿金、工资差额、克扣工资、未休年休假工资。区分哪些证据充分应当重点争取，哪些证据不足存在败诉风险，向当事人充分释X裁判风险，合理预期判决结果。
第四，针对未休年休假工资，固定入职、离职时间，核算应当享受的休假天数，指出用人单位应当举证已经安排休假，举证不能就要承担不利后果，最终法院支持未休年休假工资。
第五，庭审逐项反驳企业“自愿调岗、员工主动离职”全套抗辩，最终实现合计十万余元的胜诉判决，维护无固定期限劳动合同劳动者面对不合理调岗的合法权益。
三、本案适用于遭遇哪些情形的客户可联系李星星律师
签过转岗申请表，但实际被变相调岗降薪，公司主张调岗是你自愿；
用人单位以绩效考核为名调整岗位、改变考核规则，造成收入大幅下降；
劳动仲裁之后，劳动者和公司双向起诉，案件并案审理；
被迫解除劳动关系，主张经济补偿金，企业拒付；
单位未安排休年假，拒绝支付未休年休假工资；
无固定期限劳动合同，遭遇不合理调岗，需要劳动诉讼代理。
四、李星星律师服务内容
固定微信、企业微信申诉聊天记录，梳理岗位变动、考核全套证据；
审查调岗文件，区分签字行为与对后续考核降薪后果的认可；
应对劳动者、企业互诉并案的劳动争议一审诉讼；
对企业绩效考核制度合理性进行抗辩，论证变相未提供劳动条件；
核算经济补偿金、未休年休假工资，区分诉求风险，做好当事人预期管理；
开庭反驳企业自愿调岗、员工主动离职等抗辩意见；
解读一审判决书，讲解款项支付、强制执行相关操作指引。
