案件简介
本案为劳动人事争议仲裁案件，申请人（劳动者）委托杨垒律师作为代理律师，被申请人系某外资企业。劳动者 2013 年某 月入职该企业及其前身单位，岗位从库管、操作工调整为采购岗位，后续签订无固定期限劳动合同。2026 年某月，公司以劳动者负责多起采购项目时，未识别投标供应商关联关系、接收非正规渠道报价、存在严重失职违纪为由，依据《劳动合同法》第 39 条单方解除劳动合同。
公司认为劳动者的行为破坏采购廉洁制度，属于严重违反规章制度，解除合法，无需支付任何补偿。劳动者不认可公司解除理由，认为属于违法解除劳动合同，提起劳动仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金。
律师代理经过
杨垒律师接受本案劳动者（仲裁申请人）委托后，梳理全部用工历史，确认劳动关系连续存续年限；核对劳动者工资流水，厘清离职前十二个月工资计算口径；针对用人单位提交的全套公司制度、采购项目材料、审计报告等抗辩证据，重点抗辩：供应商关联关系具备隐蔽性，不属于劳动者应当直接识别的范畴；仅有工作疏漏不等于严重违纪，用人单位无证据证明产生实际经济损失，达不到单方解除劳动合同的法定条件。仲裁庭审中围绕解除事由合法性、违纪是否达到 “严重” 程度开展质证与辩论。
裁决结果
涿州市劳动人事争议调解仲裁委员会作出涿劳人仲案〔某〕某 号仲裁裁决：认定用人单位解除劳动合同缺乏事实依据，属于违法解除；裁决被申请人于裁决生效十五日内，向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金270978.76 元。
仲裁委核心裁判观点：供应商之间关联关系具备隐蔽性，并非劳动者能力可以识别；即便存在审查疏漏仅属于一般工作过失，用人单位未能举证证明造成实际经济损失，不构成严重违反规章制度，达不到解雇条件。
律师价值
1. 准确核算赔偿基数：区分应发工资、绩效奖金，纠正当事人自行计算的工资标准，锁定法定赔偿金计算基数，避免主张金额虚高或过低。
2. 精准拆解解雇法定要件：抓住劳动争议核心 —— 用人单位以严重违纪解除，需同时满足制度合法、违纪事实成立、违纪达到 “严重” 等级；击破企业把普通工作过失升格为严重违纪的抗辩逻辑。
3. 证据抗辩抓关键点：紧扣用人单位举证责任，指出企业仅有潜在风险推断，没有实际经济损失证据，无法满足《劳动合同法》39 条解雇适用条件，庭审辩论直击案件核心。
适用场景和服务指引
1. 适用场景
①企业以员工严重失职、工作失误、履职疏漏为由直接辞退，员工不认可解除结果；
②采购、财务、行政等关键岗位被单位认定违纪、营私舞弊予以开除；
③签订无固定期限劳动合同遭遇单方解除，想要主张违法解除赔偿金；
④单位将一般工作过失直接定性为严重违纪，拒绝支付任何补偿赔偿；
⑤用人单位拿内部审计报告作为辞退员工的主要依据。
2. 服务指引
①收到解除通知第一时间完整保存劳动合同、工资流水、解除文件、岗位制度、工作记录，不要随意签署自愿离职、过失确认类书面文件；
②区分普通工作过失和法定 “严重违纪”，并非只要工作出错单位就可以无偿开除；
③单位主张员工失职造成损失，举证责任在于用人单位，劳动者无需自证无损失；
④劳动仲裁受理有时效要求，权益受损及时委托专业劳动律师介入评估案件、组织证据。
总结：很多企业会将岗位履职中的疏漏直接升级为严重违纪，直接无偿辞退员工。本案中劳动者作为采购岗位，面对企业结合内部审计形成的全套违纪证据，若没有专业律师介入，很容易承担败诉风险。本案代理律师抓住 “违纪是否达到严重程度、有无实际损失、事实是否在劳动者识别能力范围” 三大核心，帮助劳动者拿到二十余万元违法解除赔偿金。岗位履职瑕疵不等于可以无偿解雇，遭遇违法辞退，应当及时寻求劳动法律专业帮助。
