【案情经过】
某甲原系某公司科技类企业的团队负责人。某公司将某甲从原岗位免职，虽未影响其工资和福利待遇，但未给某甲安排任何实质性工作。此后，某公司通过门禁记录发现，某甲存在多个工作日无刷卡记录的情形。某公司遂依据内部规章制度，以“三个月内旷工累计达到并超过3日”严重违反公司规章制度为由，单方解除了与某甲的劳动合同。某甲对此不予认可，主张自身不存在旷工事实，认为某公司的解除行为违法。为维护自身合法权益，某甲委托某律师事务所王浩宇律师代理本案，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【争议焦点】
本案的核心争议焦点在于：某公司以旷工为由单方解除劳动合同是否具备事实与法律依据，某甲未刷卡的行为是否构成法律意义上的旷工。
在案件办理过程中，王浩宇律师对证据进行了全面剖析。首先，关于规章制度的合法性，某公司的规章制度确实经过了民主程序和公示程序，在制度效力上难以推翻。因此，律师将突破口转向制度内容及行为性质的认定。经查，某甲与某公司签订的劳动合同约定其工时制为“不定时工时制”，且行政部门的审批公示信息亦予以确认。同时，某公司制度中明确规定“不定时工时制员工可自主安排工作时间”。
其次，关于旷工事实的认定。某甲的门禁刷卡记录并非近三个月才出现异常，在刷卡异常的情况下，某公司既未与某甲沟通，也未扣减薪资或给予警告。从公司实际行为来看，这种“未扣薪、未警告”的做法构成了对某甲工作方式的默许，故仅凭门禁刷卡记录不能直接证明某甲存在旷工事实。
最后，关于解除程序的合法性。某公司未按《员工手册》规定先行给予某甲任何警告处分，而是直接予以辞退，此举严重剥夺了某甲的申辩权和对行为后果的知情权，程序上存在重大瑕疵。
【裁判结果】
在仲裁审理阶段，王浩宇律师凭借扎实的证据组织和精准的法律适用，向仲裁庭充分阐述了某公司解除行为的违法性。面对确凿的证据与严密的法律逻辑，某公司认识到其败诉风险。最终，经仲裁庭主持调解，双方自愿达成调解协议。某公司一次性向某甲支付三十余万元作为赔偿款项，同时，某公司配合重新出具了载明“协商一致解除”的《解除劳动合同证明》，本案以调解方式圆满结案。
