裁决机构：武汉市江夏区劳动人事争议仲裁委员会
裁决时间：2026年9月5日
代理一方：劳动者（申请人）
案件详情
本案属于建设工程项目领域劳动争议案件。当事人于2023年12月入职第二被申请人，担任项目机电工程师岗位，双方约定月工资标准12000元。工资由第二被申请人发放，第一被申请人仅代为缴纳社会保险，不存在实际用工管理关系。
用工期间，用人单位存在两次薪资下调。2024年度工资按照每月10800元发放；2025年用人单位未经协商再次单方降薪，工资按每月9180元标准发放，工资发放时间长期滞后。当事人知晓2024年薪资下调事实后继续履职，但是对于2025年新一轮降薪并未同意。截至2026年4月，用人单位拖欠2026年1‑4月劳动报酬未足额发放。
2026年4月20日，当事人以用人单位单方降薪、未及时足额支付劳动报酬为由，向两家被申请人发送《被迫解除劳动合同通知书》，正式解除劳动关系。为维护自身合法权益，当事人委托本律师作为代理人，向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。案件立案后，第一被申请人经仲裁委通知无正当理由拒不到庭，本案依法缺席审理；第二被申请人到庭参加庭审。
庭审中第二被申请人提出多项抗辩：主张降薪属于企业经营困难下的合理调整，劳动者继续上班即视为认可降薪；主张工程行业已安排集中休假，已经覆盖法定年休假；加班费应当由劳动者举证；2024年工资差额请求已经超过仲裁时效。
接受委托后，我方整理社保缴费明细、银行工资流水、微信沟通记录、被迫解除通知书、考勤汇总表等全套证据。庭审中重点区分两次降薪的法律后果：2024年降薪劳动者知情后继续履职，视为协商变更薪资；2025年降薪属于用人单位单方变更劳动合同，没有取得劳动者同意，该降薪行为不具备法律效力。同时针对对方“集中休假等同于年休假”的抗辩，指出用人单位没有提交休假审批记录，不能证明已经安排法定带薪年休假。针对加班费诉求，因我方仅有部分照片，缺少加班时长的直接证据，该部分存在举证短板。庭审过程中我方当庭撤回差旅费、生活费的仲裁请求。
仲裁委经审理查明事实，认定第二次降薪属于单位单方变更劳动合同，不发生法律效力，应当按照10800元每月标准核算工资；认可劳动者被迫解除劳动关系成立，应当支付经济补偿金；用人单位无法举证已经安排年休假，应当支付未休年休假工资；加班费因证据不足不予支持；第一被申请人仅代缴社保，不承担用工责任。虽然后期第二被申请人补发部分款项，但仍需要补足工资差额。
我方仲裁请求
1. 裁决被申请人支付2026年1‑3月工资36000元、2026年4月工资8275.86元；
2. 裁决被申请人支付2024、2025年度克扣工资合计48240元；
3. 裁决被申请人支付被迫解除劳动合同经济补偿金23214.6元；
4. 裁决被申请人支付未休年休假工资9285.84元；
5. 裁决被申请人支付加班费5741.38元；
6. 裁决被申请人支付差旅费447元、生活费360元（庭审当庭撤回）。
案件结果
武汉市江夏区劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决：
1. 第二被申请人向申请人支付2026年1‑4月工资差额3698.76元；
2. 第二被申请人向申请人支付2025年度工资差额19440元；
3. 第二被申请人向申请人支付被迫解除劳动合同经济补偿金23214.6元；
4. 第二被申请人向申请人支付未休年休假工资5958.62元；
5. 驳回申请人其余仲裁请求。
第一被申请人不承担本案给付义务。裁决生效后，被申请人需五日内履行全部款项。本案为终局裁决，单位可在法定期限内向中级人民法院申请撤销裁决，劳动者不服可十五日内向人民法院起诉。
案件总结
本案是工程项目用工中非常典型的单方降薪、被迫解除劳动争议。实务中很多企业以经营困难为由直接下调薪资，但是变更劳动报酬必须和劳动者协商一致，不能仅凭继续上班直接推定全部降薪均已认可。本案仲裁委区分两次降薪，2024年降薪劳动者知情后长期履职，视为达成变更合意；2025年的再次降薪，没有证据证明双方协商一致，降薪行为无效。
本案中存在社保缴纳主体与实际发薪主体分离的情形，仲裁委认定仅代缴社保的单位不承担用工责任，提示劳动者需要准确识别实际用工主体。加班费诉求因证据不足未获得支持，也体现劳动争议中加班事实举证的现实难点。用人单位声称已经集中安排年休假，但拿不出休假审批、告知记录，抗辩意见不被采纳。
劳动者在遭遇单位单方降薪、拖欠工资时，可以依法发送被迫解除通知，主张经济补偿金。同时要注意保存工资流水、聊天记录、考勤等证据。本案部分诉求未获支持，系客观证据局限，裁决支持了工资差额、经济补偿金、未休年休假工资核心诉求，当事人主要权益得到保障。拿到终局裁决后，如果单位到期不履行，当事人可以直接申请强制执行。
