一、案件详情
本案中，劳动者原先在被告某汽车零部件公司上海办公场所从事售前客服工作，后因个人原因离职。离职之后，劳动者因家庭原因需回老家长期定居，向被告提出离职终止劳动合同，同时申请异地兼职劳务；经双方协商一致，签订《异地兼职劳务协议》，约定劳动者居家远程为公司提供售后客服相关业务，在家中通过线上工具解答顾客疑问、处理客户售后及投诉等工作。
劳动报酬采用底薪+岗位工资+绩效奖金模式发放，被告出具《客服绩效表》，对劳动者每月工作表现进行综合评分，作为绩效奖金发放依据。管理模式方面，劳动者仅需参加被告组织的钉钉线上会议，无需参加其他日常管理活动，工作任务完成即可，工作地点、时间自由度较高。
后续双方发生争议，劳动者提起劳动仲裁，主张其与该汽车零部件公司存在劳动关系，并提出多项仲裁请求：请求确认双方某段期间存在劳动关系；要求补缴对应期间社会保险；承担因未缴纳社保产生的相关医疗费用；支付未休带薪年休假工资；支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额，各项诉求合计数万元。
劳动者核心理由：虽签署劳务协议，但实际承接公司业务、接受绩效考核，应当成立事实劳动关系，公司应当承担用人单位全部法定用工责任。
刘金炎律师代理被告某汽车零部件公司，抗辩双方系平等主体之间的兼职劳务关系，并非劳动法意义上的劳动关系，劳动者全部仲裁请求均无事实及法律依据，不应得到支持。本案经仲裁委公开开庭审理，双方完成举证质证并充分发表辩论意见。
二、案件结果
仲裁委归纳本案核心争议焦点：劳动者主张双方存在劳动关系的理由是否充分。
仲裁委审理认为：案涉《异地兼职劳务协议》已明确双方建立的是兼职劳务关系而非劳动关系；从管理模式、人身依附性上看，劳动者居家提供兼职劳务，仅需参加钉钉会议，无需接受被告其他劳动管理；《客服绩效表》中的考评约束，属于双方业务层面的行业管理约定，并非劳动法意义上的用工管理行为。双方不存在劳动关系必备的人身从属性，不具备劳动关系法定构成要件。
最终裁决：驳回劳动者全部仲裁请求，被告某汽车零部件公司无需承担社保补缴、医疗费赔付、未休年假工资、未签劳动合同双倍工资差额等各类补偿、赔偿责任，委托人企业合法权益得到完整保护。
三、适用场景与服务指引
（一）适用场景
1.企业聘用居家远程、异地兼职人员开展业务，被相对方主张构成事实劳动关系，索要双倍工资、经济补偿、社保待遇、未休年假工资等劳动待遇；
2.劳动者从企业正式离职之后，企业与其继续开展兼职、劳务合作，事后被主张恢复事实劳动关系；
3.双方签署劳务协议，但合作相对方以接受绩效考核、从事企业业务为由，要求按照劳动关系享受全部劳动法待遇；
4.企业遭遇劳动仲裁，面临多项金钱赔付、社保补缴的仲裁请求，希望降低乃至免除赔偿责任。
（二）服务指引
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