一、案件详情
原告为XX公司，被告系该公司前员工，被告入职原告公司后，双方签订固定期限劳动合同，建立劳动关系。
后受市场环境变化影响，原告企业订单缩减，将旗下一条生产线租赁给第三方公司经营使用。基于生产经营调整，原告原有生产线员工原则上继续留用；除租赁生产线之外的员工，由原告自行负责；租赁生产线全部员工，与第三方公司重新签署劳动合同。被告与第三方公司签订劳动合同，之后继续在原有园区岗位工作，由第三方公司对被告进行用工管理、发放劳动报酬。
后续被告与第三方公司之间产生用工矛盾，第三方公司向被告出具《解除劳动合同证明书》。被告提起劳动仲裁，将本案原告列为仲裁被申请人，请求确认和原告存在较长期间劳动关系，并主张原告向其支付被迫解除劳动合同经济补偿、节假日加班工资等数万元诉求。
劳动仲裁阶段，仲裁机构作出裁决：确认原被告在特定时间段存在劳动关系，裁决原告需要向被告支付数千元解除劳动合同经济补偿金，驳回被告其他仲裁请求。
原告不服该仲裁裁决，委托刘金炎律师向人民法院提起民事诉讼，诉讼请求：1、判决原告无需向被告支付解除劳动合同经济补偿金；2、本案诉讼费用由被告承担。
被告在诉讼中答辩：认为仲裁裁决事实清楚，但法律适用错误，请求法院改判原告向其支付违法解除劳动合同赔偿金；如果法院不认定构成违法解除，则请求维持仲裁裁决结果。
二、案件结果
1.法院确认原告与被告仅在特定时间段内存在劳动关系；
2.判决原告无需向被告支付该段期间法定节假日加班工资；
3.核心胜诉结果：判决原告无需向被告支付解除劳动合同经济补偿金，推翻劳动仲裁对用人单位不利的裁决结果；
4. 案件受理费由被告负担。
三、适用场景与服务指引
（一）适用场景
1.企业因经营调整、业务外包、生产线出租，员工转签第三方公司后，员工回头向原企业主张经济补偿金、赔偿金劳动纠纷；
2.劳动仲裁作出对用人单位不利裁决，企业不服仲裁裁决，需要向法院提起起诉；
3.劳动者混淆实际用工主体，错误向原用人单位主张解除补偿、赔偿金、加班工资；
4.企业遇到业务收缩、人员安置、劳动关系整体转移，需要劳动法律风险评估。
（二）服务指引
如果您作为企业，遭遇劳动仲裁不利裁决、业务调整涉及员工安置，劳动者混淆用工主体向贵司索要各类劳动赔偿；欢迎咨询刘金炎律师，可提供劳动争议仲裁、诉讼全流程代理，企业用工合规审查，帮助企业厘清法律责任，降低用工赔付风险。
