案情简介
A 劳动者于 2019 年入职 XXX司，担任厂长岗位。2024 年 1 月，XXX司以工厂停产限产为由，单方通知 A 解除劳动关系。 事后 XXX司提出，在 2020 至 2023 年，公司每年向 A 额外发放一笔款项，合计 38500 元，并且让 A 签署了《补偿金收款确认书》，书面标注款项为预支经济补偿金，主张这笔钱应当在违法解除赔偿金中直接抵扣，无需另行赔付。 A 并不认可该说法，认为该款项本质是年终奖，是公司借着发放奖金的机会，利用优势地位，让自己签字，强行变更款项性质，以此规避法定赔偿责任。A 先申请劳动仲裁，仲裁裁决支持部分赔偿金，A 不服裁决，向法院起诉，主张公司足额支付违法解除劳动合同赔偿金 15 万余元。
法院审理查明两点核心事实： 第一，XXX司单方解除劳动合同属于违法解除。公司提交的证据仅能证明企业利润、员工人数变动，无法证明劳动合同客观上无法继续履行，也没有证据证明公司曾和 A 协商变更岗位、薪酬，直接下发解除通知，属于违法解除，应当支付违法解除赔偿金。 第二，案涉四笔款项实质是年终奖。公司总经理微信消息明确写明该款项是 “年终奖金”，转账时间、金额和收款确认书一一对应；并且四笔款项的发放时间均在农历新年前，完全符合企业发放年终奖的惯例。虽然有签字的《补偿金收款确认书》，但结合聊天记录、发放时间、发放目的综合判断，法院认定款项属于年终奖，不属于预支经济补偿金，不能抵扣赔偿金。 最终法院判决 XXX司向 A 全额支付违法解除劳动合同赔偿金 15 万余元，判决现已生效。
律师办案解析
在劳动用工实务中，不少企业想出这样的操作：年底发奖金的时候，让员工签一份确认单，把年终奖写成 “预支经济补偿金”，埋下伏笔，等到后续辞退员工的时候，直接主张这笔钱要抵扣补偿金、赔偿金。很多劳动者以为，只要自己签了字，就代表认可上面写的内容，只能认栽。但本案的裁判思路，给我们划清了一条关键法律边界：款项性质不能只看书面单据的文字，要结合款项发放的背景、时间、目的、沟通记录综合实质判断。
年终奖和经济补偿金，二者法律属性完全不同： 年终奖：属于劳动报酬，是对员工当年工作成果、业绩贡献的奖励，发放依据是年度表现、公司效益，以劳动关系存续、完成年度工作为前提； 经济补偿金 / 违法解除赔偿金：属于法定补偿、赔偿，是劳动关系解除或者终止之后，在满足法定情形下才产生的给付义务，以劳动关系终结为前提。
经济补偿金在劳动关系还正常存续的时候，不存在提前预支的基础。公司利用用工优势，单方面把年终奖包装为预支补偿金，违背诚实信用和公平原则。即便员工在单据上签字，只要有其他证据能够还原真实的款项性质，法院依然可以穿透纸面文字，按照真实法律关系认定。
同时本案还明确：用人单位以经营困难为由单方辞退员工，不能简单以效益下滑为由直接解除。如果不能证明岗位消失、合同客观无法履行，也没有协商调岗，直接解除劳动合同，属于违法解除，需要支付 2N 的赔偿金。
律师提示
给劳动者
签字前务必仔细看清文书内容，遇到 “预支补偿金、预付赔偿金、离职抵扣补偿” 这类表述，一定要提高警惕，不要盲目签字；
保存好全部证据：工资流水、老板微信聊天记录、年终奖通知、绩效考核记录、录音，这些是推翻纸面单据、还原真实款项性质的关键；
签字不等于全部认可，如果签字时存在被误导、被隐瞒真实情况，有其他佐证证据的，依然可以在仲裁、诉讼中主张款项真实性质。
给企业
不要试图通过修改单据名称，把年终奖包装成预支补偿金，以此规避解除劳动合同的法定赔偿义务，这种操作存在极高败诉风险；
若确实需要协商预支补偿，应当在双方明确知晓劳动关系即将解除的前提下，单独签订协商解除协议，清晰约定补偿金额、抵扣方案，和正常年度奖金分开处理；
企业因经营问题需要裁员、调岗，应当优先协商，留存沟通记录，符合法定解除条件，否则极易被认定为违法解除，承担高额赔偿金。
办案小结
这是非常典型的 “纸面名称和实质事实不一致” 的劳动争议案件。劳动仲裁、法院审理劳动报酬、补偿类纠纷，遵循实质审查原则，不会机械地只看一张签字单据。 作为代理律师，遇到这类案件，核心工作就是梳理款项发放的时间节点、沟通记录、发放惯例，区分劳动报酬和法定解除补偿的边界，防止用人单位利用格式文书、优势地位，变相克扣劳动者的法定权益。
