（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）

一、案情简介

委托人武XX于2020年7月1日入职北京某家公司，双方签订了固定期限劳动合同，劳动合同期限为五年，自2020年7月1日起至2025年6月30日止，薪资为每月一万五千元。

2024年3月，公司发通知称经济效益不好，所以决定自2024年4月起将武XX工资调整为每月一万元。双方未达成一致，此后公司单方面扣除了武XX的工资，向吴中律师团队咨询后，武XX按照法定程序提起了被迫离职。

在代理武XX案件过程中，吴中律师团队成员发现武XX过去几年中存在未休年休假，除了主张被迫离职经济补偿金外，我方还可以主张未休年休假二倍工资。在吴中律师团队的帮助下，我方整理了大量的证据，随后向仲裁委提起了劳动仲裁。

我方主张，我们在2021年休满了2020年度的年休假；在2022年休满了2021年度的年休假，现主张2022年度、2023年度与2024年度的未休年休假工资。公司辩称，我方在2021、2022年所休的年休假都是2021年和2022年本年度的，公司规定年休假必须在当年休完，当年未休完的第二年清零作废。

经过充分的庭审质证过程，最终仲裁委支持了我方的主张，要求公司向我方支付未休年休假二倍工资共计两万元。

二、律师分析

有些人可能会有疑问，为什么在双方都有证据的情况下，仲裁委支持的是我方而不是公司呢？首先，按照我国法律规定，公司应当安排员工休年休假，如果当年不能安排的可以跨年度安排。也就是说，武XX完全可以在2021年休2020年的年休假，在2022年休2021年的年休假。而公司虽然有我方2021年、2022年休年休假的证据，但是却并不能证明武XX请的是哪一年度的年休假，我方的证据和主张显然比公司更有说服力。

其次，公司为了证明我方休的都是当年度而非上年度的年休假，还提交了公司制定的规章制度，称员工不能跨年度休年休假，当年不休完就会清零作废。但是公司忽略了一点，法律都规定了可以跨年度休，公司显然没有权利直接“清零”“作废”，更没有权利通过公司的规定来排除员工的合法权利。

吴中律师团队指出，按照法律规定，公司应该安排员工休年休假，如果有特殊情况不能当年安排休的，可以跨年度安排。如果公司没有安排员工休年休假，员工本人也没有提出休年休假的，依然属于公司没有履行法定义务，应当按照300%向员工支付未休年休假工资。需要注意的是，这里面包含了员工的日常工资，也就是说，之后我们主张未休年休假工资的时候是按照赔偿二倍去主张的。不过这种赔偿是受到仲裁时效限制的，实践中一般支持本年度、上年度和上上年度的未休年休假工资。

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