“劳动”与“劳务”一字之差,影响甚大!
随着用工方式呈现多样性发展趋势,如何有效地鉴别劳动关系和劳务关系,成为劳动者和用人单位的关注重点。
那么“劳动关系”与“劳务关系”只有一字之差,劳动者与用人单位之间到底是“劳动关系”还是“劳务关系”,难道二者的区别仅仅在于劳动者与用人单位签订的是《劳动合同》还是《劳务合同》?
当然不是如此简单,从所依据的法律来看,劳动关系主要由《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》进行规范和调整,体现的是国家对劳动者的保护;而劳务关系的主要法律依据是《中华人民共和国民法典》,根据当事人之间的约定来决定双方的权利义务,更多体现双方的自主性。
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劳动关系的认定取决于当事人双方所设立的权利义务内容
在江苏某生态公司与曾某确认劳动关系纠纷一案中,法院对劳动关系的认定取决于当事人双方所设立的权利义务内容。虽然公司与曾某签订了《劳务雇佣合同书》约定曾某为公司提供劳务,但二审法院认为劳动者与公司之间法律关系的认定不能仅凭合同名称,而是应当根据合同内容所涉及的法律关系,及合同当事人双方设立权利义务内容确定合同的性质。合同内容反映,该公司制定的各项规章制度适用于曾某,曾某受公司管理、从事公司安排的有报酬的劳动,且曾某提供的劳动是该公司业务的组成部分。故该合同内容并不符合劳务合同的法律特征,而是与劳动关系的法律特征相符,因此应当认定该生态公司与曾某之间为劳动关系。
由此可见,劳动关系与劳务关系的本质区别在于人身隶属性,即劳动者必须遵守用人单位的劳动纪律和规章制度,用人单位有权监督劳动者的工作。除此之外,劳动关系与劳务关系的区别还在于双方之间关系的稳定性、报酬计算与发放方式、劳动者提供的劳动内容等。
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认定劳动关系还是劳务关系,主要受人身隶属性、工作的持续稳定性、薪酬发放形式、劳动者提供的劳动与公司业务的关系等因素的影响
在某文化创意公司与谢某劳动争议一案中,谢某担任公司会计,约定工资6千元,未与公司签订劳动合同。公司主张谢某与其非劳动关系,而是劳务关系,故无需支付未签订劳动合同的双倍工资。法院认为,公司对谢某进行考勤管理并要求其请假须经事先审批,即公司对谢某进行了劳动管理,谢某对公司具有人身隶属性;谢某为公司提供会计工作,其工作期间具有连续性、工作具有稳定性;谢某与公司约定了月薪标准,而非以完成一定工作量的劳务为计薪依据,也非即时结清的结算方式。综上,谢某服从于公司的管理,为公司提供稳定的劳动,故法院认定谢某与该公司间存在劳动关系。
从上述案例中我们不难看出,在司法实践中认定劳动关系还是劳务关系,主要受人身隶属性、工作的持续稳定性、薪酬发放形式、劳动者提供的劳动与公司业务的关系等因素的影响。确认双方是否存在劳动关系,裁审机构主要从劳动关系的本质出发,审查是否同时具备构成劳动关系的下列情形和要件:
1、用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格
2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动
3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分
若劳动者受公司规章制度的管理、与公司约定了薪酬发放标准,且为公司提供的劳动属于公司业务的组成部分,即使劳动者与公司签订的是《劳务合同》二者间的关系也可能实质上为劳动关系。
因此,建议企业与个人建立合作关系时,双方首先明确好究竟是平等的劳务关系,还是具有人身隶属性的劳动关系。明确好双方真实意思表示后,对应裁审机构审查是否构成劳动关系的3个要件,一方面注意从协议形式上签署好对应的书面合同,避免将劳动合同和劳务合同条款的表述和适用相混淆;另一方面更应重视合同的实际履行。否则如果名义上签署劳务合同,实际上双方按照劳动关系来履行权利义务,那么一旦发生争议,企业关于双方签署劳务合同、构成劳务关系的抗辩也很难获得支持,仍将被认定为按照劳动法律的要求履行义务、承担责任。
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