以案释法：临时用工，如何避免劳动关系认定风险？

 近日，贾律师亲办的王某与河北某人力资源服务有限公司（下称“人力公司”）确认劳动关系一案，石家庄市长安区劳动人事争议调解仲裁委员会作出裁决，驳回申请人的仲裁请求。作为人力公司的代理律师，我们结合案件细节，聊聊灵活用工中劳动关系认定的常见误区与应对思路。

     案情速递：一次临时装卸引发的纠纷     

   2025年4月，王某通过中介看到人力公司发布的临时装卸工招聘信息，经微信沟通后填写个人信息，当日到第三人某速运营业部提供装卸服务，工资日结（170-260元/天），并缴纳10元押金（工作当晚退还）。当晚，王某在工作中被同事叉车撞伤，随后主张与人力公司存在劳动关系。      

 庭审中，我方提出核心观点：双方是临时性劳务合作，而非劳动关系。理由如下：       

 1、 招聘通过中介完成，每日需重新报名，人员随工作量灵活变动，无长期合作合意；       

 2、所谓“管理”仅为单次任务的基本要求（如着装、打卡），目的是方便当日报酬结算，并非制度化约束；       

3、工资按日结清，标准随工作量浮动，不符合劳动关系中固定周期支付的特征。      

 仲裁委最终认定，申请人未能证明其受人力公司规章制度管理、工作内容属于被申请人业务组成部分，故驳回其请求。     

法律透视：这三个关键点，决定关系性质     

很多人容易混淆“提供劳动”与“存在劳动关系”，但法律上的认定有明确标准。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系必须同时满足：      

1、人身从属性：劳动者受用人单位规章制度约束，比如要遵守考勤、奖惩制度，接受上级管理；     

 2、经济从属性：报酬按固定周期发放，金额相对稳定，体现用人单位对劳动者的基本生活保障；    

 3、 业务关联性：劳动内容是用人单位主营业务的一部分，而非独立的单次服务。     

    本案中，王某与人力公司的合作显然不满足这些条件：他可以自主决定是否提供劳务，人力公司也仅根据当日工作量确定是否需要用工，双方是平等的双向选择；工资日结且随工作量变化，更接近“按服务成果付费”；而装卸工作是为第三人提供的临时协助，并非人力公司的核心业务。    

 企业实操：灵活用工，这三步要做扎实      

零工经济时代，企业灵活用工需求越来越多，但稍有不慎就可能引发劳动关系争议。结合本案经验，给企业提三个实操建议：      

1、 先说断，后不乱：哪怕是临时用工，最好签订书面协议，明确“劳务关系”性质，写清服务内容、报酬怎么算、做多久，避免模糊表述；       

2、管理不越界：对提供劳务的人，只提完成任务的具体要求（比如装卸要注意安全），别用员工的规章制度去约束（比如别搞全月考勤、绩效奖惩）；       

3、 证据留痕：把中介沟通记录、每日报名信息、报酬结算凭证都保存好，这些能证明用工的临时性和双方的平等地位。       

说到底，法律判断劳动关系的核心是“从属性”——有没有人管你、是不是靠这份工作稳定生活、干的活是不是单位的正经业务。企业把握好这个核心，灵活用工才能既省心又合规。      

 如果您的企业也有灵活用工的法律困惑，欢迎在评论区留言。     

（注：个案裁决不代表同类案件必然结果，具体法律问题需结合实际情况分析。