来源：北京市第一中级人民法院
案例一：企业应与劳动者规范签订劳动合同，以明确双方权利义务
【案情简介】
2019 年至2023年，黄某在某公司名下某店担任美甲师， 该公司为其缴纳社保，黄某通过该公司企业微信考勤打卡， 店长向黄某转账支付工资、并在微信中沟通工作。黄某主张双方存在劳动关系，某公司以双方曾签订劳务合同为由进行抗辩。法院认为，黄某为某公司提供劳动，受到某公司的支配性劳动管理，某公司提交的劳务合同中包含了劳动合同的必备条款，并且该合同约定黄某需遵守其公司各项规章制度， 应认定双方实际存在的是劳动关系。
【法官说法】
双方订立的有名合同与真实存在的法律关系不一致时, 应以真实存在的法律关系为准。劳动关系适格主体以“劳务” “合作”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，应认定存在劳动关系。
案例二：试用期岗位任职要求应提前告知劳动者
【案情简介】
2023 年 12 月，常某与某公司签订劳动合同，约定试用 期6个月。2024年4月，某公司以常某2024年3月绩效考核评级不符合预期为由，认定常某未通过试用期考核、不符合录用条件而解除劳动合同。法院认为，某公司未提前向常某告知具体的录用条件、试用期岗位任职的考核要求及相应绩效考核办法，且公司提交的证据不能证明对常某考评结果具有客观性，故该公司的解除行为缺乏依据，构成违法解除劳动合同。
【法官说法】
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。而录用 条件，一般是指用人单位在录用之前就告知劳动者的客观的录用条件，比如招聘广告上载明的录用条件，或者是面试时明确向劳动者告知的录用条件。因此，用人单位适用上述规定解除劳动合同的，应当提交有效证据证明用人单位在招用劳动者时对劳动者入职岗位的工作职责、录用条件作出明确描述和告知，并对劳动者在试用期内的表现作出客观记录和评价。
案例三：企业实行包薪制应当约定明确，约定内容应符合法律规定
【案情简介】
刘某入职某公司担任厨师，月工资9000元，每周工作6 天，周六休息、周日上班，每月休息4天。刘某主张2023 年9月2日至12月13日期间存在周日加班15天，要求按 月工资9000元核算加班费。某公司主张刘某月工资9000元 是基于每月工作26天的特殊工作周期的包干薪资，故无需另行支付加班费。法院认为，实行包薪制的，用人单位应当就包薪制与劳动者进行明确的约定，并应当分别明确劳动者正常工作时间的工资标准，且该工资标准不得低于当地最低工资标准。本案中双方未明确约定实行包薪制以及工资标准， 某公司按照单倍工资向刘某支付休息日加班费的核算方式低于法定标准，故某公司应当补足刘某休息日加班工资。
【法官说法】
包薪制，是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班工资的一种工资分配方式，在部分加班安排较多 且时间相对固定的行业中比较普遍。为充分保障劳动者合法权益不受侵犯，企业应当与劳动者就包薪制进行明确的书面约定，令劳动者清楚地知晓双方约定的是包薪制，并就基本工资、加班工资的金额，加班工资的标准等进行清晰、具体的约定，否则，不宜认定实行包薪制。另外，为保障劳动者基本的休息权，《劳动法》第四十一条规定,因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过36小时。因此，如果包薪制约定的月加班时长超过了上述规定的36小 时，则超过部分的约定因违反法律强制性规定而无效，用人单位应依照法定标准向劳动者额外支付加班工资。如果根据劳动者实际提供劳动的时长计算出的应得工资高于用人单位实际支付的工资，用人单位应当补足工资差额。
案例四：劳动者同意调薪后又反悔，在两个工资支付周期之间提出解除合同，用人单位不构成欠薪
【案情简介】
某公司与刘某约定每月30日前发放当月工资。后某公司因生产经营困难，于2024年4月召开员工大会公示降薪 方案，自5月起实行，刘某签字表示同意。5月28日某公司按照该方案发放工资后，刘某提出异议，在双方就降薪比例重新进行协商的过程中，刘某以某公司未及时足额支付5月工资为由，于6月18日提出解除劳动合同，并要求某公司支付解除劳动合同经济补偿金。法院认为，刘某提出解除劳动合同时，双方处于再次协商变更薪资过程，即使某公司需要补发工资，亦尚未到达下一次工资发放时间，故某公司的行为不构成未及时足额支付劳动报酬情形，无需支付经济补偿金。
【法官说法】
根据《劳动合同法》相关规定，用人单位应及时足额支付劳动报酬，否则劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿。 用人单位可经与劳动者协商一致，在合理范围内调整薪酬。 调整后劳动者提出异议的，若双方已约定工资发放周期，用人单位因协商需补发上个周期工资差额的，可在下一个工资支付日前履行。劳动者在协商期间、下一支付周期未届满时解除合同，用人单位不构成“未及时足额支付工资”，故无需支付经济补偿。
案例五：企业应基于生产经营需要合法合理调岗
【案情简介】
王某在某公司从事财务工作多年，公司以“年满50周 岁的女性应办理离岗退养”的内部规定，要求其内部休养， 如坚持要求上岗，将调整其至公司物业停车管理组。王某不同意，某公司遂以离岗退养的待遇标准调整其薪资标准。法 院认为，某公司以王某达到一定年龄条件为由调整其工作岗位和薪资，属于对劳动合同核心条款内容的变更，并未与王某协商达成一致，且其公司单方将王某从财务岗调整到物业停车场管理组，并明显降低了王某的工资待遇，不属于用人单位基于生产经营需要所进行的合理调岗范畴，故某公司应按照原工资待遇支付王某上述期间的工资差额。
【法官说法】
企业作为市场经济主体，根据生产经营需要，对劳动者的工作岗位、工作地点进行合理调整，属于企业经营自主权 和用工自主权的范畴。根据《劳动合同法》第十七条和第三 十五条的规定，工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款， 原则上需双方协商一致变更。企业在行使用工自主权调岗时， 应基于自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位和工作地点，调整后的工作应与劳动者的能力相匹配，不得有歧视性，工作地点作出不便调整的，企业应提供必要协助或补偿措施。
案例六：司法裁判依法规制劳动“碰瓷”
【案情简介】
罗某于2024年9月1日入职某公司，担任项目保安。9 月21日某公司以罗某在岗时存在不良行为，违反公司纪律 为由，解除劳动合同。罗某不予认可，要求继续履行劳动合同，并主张2024年9月23日至2025年9月16日诉讼期间工资38万余元。法院查明，2024年至2025年间，罗某在本市法院共涉及劳动争议类案件24起，涉诉的保安类公司18 家，罗某在上述公司工作几日至几十日不等，离职后提起仲裁、诉讼，要求继续履行劳动合同并支付诉讼期间工资。法院认为，某公司提交的违纪照片脸部特征不清晰，不能确定系罗某本人，某公司解除依据不足，故认定违法解除。关于双方劳动合同是否能够继续履行，其一，双方解除劳动合同 的时间为2024年9月下旬，双方劳动关系存续期间尚短， 未形成长期稳定的劳动关系；其二，某公司亦表示罗某所在的保安项目已经撤场，罗某所在的岗位已取消，不同意继续履行劳动合同；其三，经查，罗某在另案中主张其于2024 年10月入职案外公司，要求与案外公司继续履行劳动合同， 且罗某离开岗位的时间较长，在短时间内频繁更换用人单位并存在多起劳动争议案件。可见，双方之间的劳动合同在事实上处于不能继续履行的状态，罗某的主观意图亦并非在与用人单位建立长期稳定劳动关系的基础上通过工作获取正常劳动报酬。因此，法院对罗某要求与某公司继续履行劳动合同并支付继续履行期间工资的请求不予支持。
【法官说法】
实践中，个别劳动者专门挑选用工管理不规范的小微企业入职，利用企业管理疏漏与制度缺失，通过故意不签书面 劳动合同、“泡病假”、消极怠工、频繁跳槽等手段，提出辞职或迫使企业对其作出辞退处理后，进行索赔牟利，其主观意图并非在与企业建立长期稳定劳动关系的基础上通过工作获取正常劳动报酬。以维权之名行“碰瓷”之实，这不仅加重守法企业经营负担，还扰乱用工市场秩序、破坏营商环境。今年，规制劳动“碰瓷”写入最高人民法院工作报告， 明确支持用人单位合法处置。司法裁判通过驳回劳动者的不当诉求，依法规制劳动“碰瓷”现象。
案例七：企业出具离职证明的内容应依法依规
【案情简介】
葛某于2017年11月13日入职某公司，担任法务。2023 年8月21日，某公司向其出具辞退通知，载明辞退理由为公司严重经营困难，不再需要法务岗位。8月23日，某公司出具《解除劳动关系证明》，其中载明辞退理由为“经常迟到早退、无故旷工，同时涉嫌为谋取私利侵害公司利益”。 葛某不予认可，要求某公司重新出具离职证明。法院认为， 某公司出具的离职证明内容与辞退通知上载明的理由不符， 且超过了法律法规对于离职证明内容规定的范围，故某公司应重新出具离职证明。
【法官说法】
《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、 解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。出具离职证明是用人单位的法定义务，离职证明的功能在于帮助劳动者再就业以及申领失业保险金，并非用人单位行使用工管理权或进行用工评价的载体，用人单位应当依法依规出具离职证明。
案例八：企业为离职劳动者办理社保减员，应准确填报离职原因
【案情简介】
2022 年9月，某公司单方与李某解除劳动合同。后李某多次申领失业保险金，但系统提示“不符合‘非因本人意愿 中断就业’”，无法领取。李某发现某公司填错离职原因后要求修改，但是某公司未予修改。李某2024年6月入职新单位，遂起诉主张其2022年12月1日至2024年5月31日 期间失业保险金待遇。法院认为，李某符合领取失业保险金的条件，由于某公司为李某社保减员时填报的离职原因与事实不符，导致李某未能申领到失业保险金，某公司理应就其不当行为给李某造成的损失承担赔偿责任。
【法官说法】
根据《社会保险法》第四十五条规定，失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业 前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非 因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。劳动者符合领取失业保险金的条件，因用人单位原因，如错误填写离职原因等，导致劳动者无法领取的，用人单位应赔偿失业保险待遇损失。
