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离婚诉前调解的技巧有哪些

帮助5人 3.9w浏览 匿名 2020-11-11 山东济宁
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律师解答 共1条
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    根据你的问题解答如下,   一般情况下,凡是迈入律师事务所的当事人,在来律师事务所之前,都曾和对方不止一次地谈过离婚问题。但终因双方差异过大,或一方要求太高,不切实际的漫天要价,导致离婚协议无法达成,所以才走到律师事务所寻求律师的帮助。  具体来说,律师在诉前调解的作用主要有二点:  其
    一,促成案件和解解决。律师介入,无疑会给对方当事人带来心理压力和离婚问题的紧迫感。一方请了律师,花了钱,如果谈不拢,下一步肯定面临诉讼官司的问题。不论当事人口头再有“打官司我不怕、我和你搞到底”之类的言辞,大部分离婚诉讼毕竟是一件两败俱伤的事。因此,律师介入,如果摆正位置,真正站在一个相对公平的角度,帮助双方当事人沟通和协商,对于促使离婚争议达成,还是能起到积极的作用的。  当然,律师也不是神奇人物,能凭三寸不烂之舌就能搞定所有争议。实践证明,通过律师居中调解达成离婚协议的概率只有10%左右。也就是说,我们代理十个离婚案件,只有一个案件律师才能居中调解成功。并且,律师居中调解成功的案件具有一些特点,比如,当事人双方的经济条件都较为优越,或双方的教育背景相对较高等。  其
    二,进一步了解案情。  虽然通过委托人,律师对涉案事实有一定的了解,但由于当事人往往站在自己的角度向律师陈述事实,比如感情破裂的理由、导致夫妻矛盾的责任归属,可能会有一些甚至很大的偏差,因此,律师对于案情的了解应该说不是全面的,或者说不一定是客观真实的。通过与对方当事人的交流,律师可以对整体案件情况有更为真实的了解。有些情况,甚至自己的委托人从来没有讲到过,或者自己的当事人出于某种不方便的原因没有讲,或者出于某种目的淡化了事情的严重程度,但对于对方当事人来说,可能会着重强调和描述这些事实。因此,律师与对方当事人的沟通和交流,自然有利于更一步的了解案情。  其
    三,找到双方的争议点和差距所在。  一方当事人提出离婚,在提出之前自然早已规划好了一个初步的离婚方案。在找到律师之后,也自然会将自己的要求和目的告之律师。比如,对于财产分割的方案,子女抚养的归属及抚养费的承担方面,已经提出了自己的初步意向。律师一般在与对方当事人沟通前,已经有一个方案在胸。在与对方协商时,可以先将自己委托人的初步意见告之对方。一般情况下,自己委托人的意见,与对方当事人的心理期望之间肯定存在较大的差距,毕竟都是站在自己一方的角度。如果差距较大,一般会存在二种可能:  
    第一种可能,另一方对自己委托人提出的方案会表示强烈的不满和反对,并说出自己的意向和看法。  
    第二种可能,另一方虽然对委托人提出的意见和方案表示反对,但出于顾虑或其它原因,不肯说出自己的意见和看法,只是要求对方再进一步让步。  通常,当事人之间的分歧有二种:  
    第一种:法律适用上的分歧。  比如,法律适用上的分歧,是指双方的分歧,主要体现在法律适用上,如对法律适用的理解上有分歧。比如,房屋为婚前所买,双方均有出资,但产权记载在男方名下,但女方认为自己对于购房也有出资,因此,认为自己也应该有房产份额。这个案例中,双方的争议就在法律适用上,该房是否系共同财产,对该房屋的占有是否为共同共有法律关系。  
    第二种:道德伦理上的分歧。  比如,女方认为男方有外遇,对于财产的分割,更多的体现在要求男方对于女方的精神补偿上,如青春损失费上。对于女方这类要求,一般没有法律依据,女方更多的是基于伦理和道德方面的优势提出赔偿请求。  一般而言,道德伦理方面的分歧好解决,容易通过协商的方式达成协议,因为一方道德伦理方面的要求没有法律依据的支持和保障,因而没有强制执行力为后盾。也就是说,给不给,给多少钱,往往是基于另一方的良心。当双方矛盾激化到一定程度,良心往往会泯灭。  因此,这类分歧的结局,往往是要求给付赔偿一方的心理期望值被现实冲击的越来越低。这样,随着双方差距的缩小,达成合意的机率就会大大增加。  对于法律适用上的分歧,通常难以沟通和解决,因为双方的争议来自法律适用和理解上的分歧。这样的分歧通常没有直接现成的答案,甚至有些纷争法官都第一次遇上,谁是谁非,在判决之前双方都各执一词。这种情况下,不仅是双方当事人各有争议,就连双方律师对案件的处理意见都存在较大的差异。因此,若是较大的法律适用和理解上的差距,一般很难调解协商成功。
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    14 2020-11-11
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员工不胜任工作也不接受调岗如何处理
[律师回复] 解析:
针对员工不同意调岗的现象,企业可采取以下措施予以解决:
首先,企业拥有单方面解除劳动合同并向员工支付相应经济补偿金的权利。
因为劳动岗位的调整属于对劳动合同核心条款的重大修订,应在双方协商一致的基础上进行。
依据《劳动合同法》第三条第二款以及第二十九条的明确规定,合法签订的劳动合同具有严格的法律效力,对用人单位及劳动者均有强制性的约束作用。
因此,任何一方都须遵守已订劳动合同中的各项约定。
在劳动合同执行过程中,若出现突发状况,确实需要对部分条款进行调整,例如整体的办公地点迁移、部门间的合并操作、国际金融危机等,则必须与劳动者就相关的变更事项进行充分协调与沟通,使用书面方式达成调整协议。
其次,当客观环境发生重大变化,导致原有的劳动合同难以继续履行时,用人单位方可单方面对劳动合同的约定内容进行合理且必要的修改。
然而,在变更之后,仍需与劳动者协商是否继续履行该合同,或者征询劳动者的意见。
如果劳动者同意,则双方应按照变更后的合同履行各自的责任;
如劳动者不同意,那么企业有权解除双方的劳动合同。
此外,我们要明确区分“不能胜任工作”与“不服从安排”两者之间的逻辑关系,上述两种情形不可同时作为解除劳动合同的正当理由。
根据《劳动合同法》的相关规定,如果劳动者因无法胜任本职工作而接受适当的培训或调整工作岗位后,依然无法胜任工作,用人单位可以提前三十天以书面形式通知劳动者本人,或者额外支付劳动者一个月的工资后,依法解除劳动合同。
法律依据:
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条
用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
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