公司的口头规定是否会生效

公司口头规定是否生效要分情况看。
要是口头规定内容不违反法律法规强制性规定和公序良俗，公司能证明员工知道该规定，还能拿出证据表明规定是经过民主程序制定的，像通过职工大会、职工代表大会或者其他民主形式征求过员工意见，那这口头规定就可能有法律效力。举个例子，公司通过大会口头宣布了合理的考勤规定，员工都参加了会议，之后这个规定就能约束员工。
但如果口头规定违反法律法规强制性规定，就肯定无效。比如规定员工每天工作12小时还没加班费，这就违反了《中华人民共和国劳动合同法》里关于工作时间和劳动报酬的规定，就算员工知道也没用。另外，要是公司没办法证明员工了解这个口头规定，那也很难对员工有约束力。比如公司个别领导私下只告诉部分员工，又没证据证明其他员工知道，就不能让全体员工遵守。
所以，公司口头规定不一定生效，关键点在于规定内容是否合法、员工是否知悉以及制定程序是否民主。员工遇到类似问题，要判断公司口头规定是否符合这些条件，不合法的可以依法维护自身权益。

公司的口头规定能不能生效，得看具体情况。
要是口头规定的内容既不违反法律法规的强制性规定，也不违背公序良俗，公司还能证明员工知道这个规定，并且有证据显示该规定是经过民主程序制定的，那这个口头规定就可能有法律效力。打个比方，公司在大会上口头宣布一项合理的考勤规定，员工都参加了会议，之后这个规定就能约束员工。
但要是口头规定违反了法律法规的强制性规定，那就算员工知道也没用。像规定员工每天工作12小时还不给加班费，这就违反了《中华人民共和国劳动合同法》里关于工作时间和劳动报酬的规定，肯定是无效的。
另外，如果公司没办法证明员工知道这个口头规定，那也很难约束员工。比如公司只是个别领导私下跟部分员工说了，又拿不出证据证明其他员工也知道，那就不能要求全体员工都遵守。
所以说，公司的口头规定不一定能生效，重点得看内容合不合法、员工知不知道，还有制定程序是不是民主。

在公司管理中，口头规定是否生效是个复杂的问题，要从多个方面判断。
要是公司的口头规定既不违反法律法规强制性规定，也不违背公序良俗，并且公司能拿出证据证明员工知道这项规定，还能证明规定是经过民主程序制定的，那这个口头规定就可能有效。所谓民主程序，就是像通过职工大会、职工代表大会或者其他民主形式，去征求员工的意见。举个例子，公司在大会上口头公布了一项合理的考勤规定，员工都参加了会议，那之后这个规定就能约束员工。
不过，要是口头规定违反了法律法规，那就算员工知道也没用。比如规定员工每天工作12小时还没加班费，这就违反了《中华人民共和国劳动合同法》里关于工作时间和劳动报酬的规定，肯定是无效的。还有，如果公司没办法证明员工知道这个口头规定，也很难让员工遵守。就像有些规定只是个别领导私下跟部分员工说，没有证据证明其他员工知道，那就不能要求全体员工都遵守。
给大家提一些实用的法律建议。公司来说，制定规定时尽量用书面形式，保证内容合法，通过民主程序制定，并保留好员工知晓的证据。员工呢，如果遇到不合理的口头规定，要及时和公司沟通，维护自己的合法权益，要是权益受到侵害，可以寻求劳动部门或者法律机构的帮助。

1、公司口头规定是否生效，得看具体情况。要是这规定内容不跟法律法规的强制要求以及社会公德相冲突，公司还能拿出证据证明员工知道这规定，并且它是通过民主程序定下来的，像经过职工大会、职工代表大会或者其他民主方式征求了员工意见，那这口头规定没准就能产生法律效力。举个例子，公司在大会上口头宣布了一项合理的考勤规则，员工都参加了会议，之后这规则就能约束员工。
2、但要是口头规定和法律法规的强制要求对着干，比如规定员工每天工作12小时还没加班费，那就算员工知道这规定，它也是没用的，因为违反了《中华人民共和国劳动合同法》里关于工作时间和劳动报酬的规定。另外，如果公司没办法证明员工了解了这口头规定，那也很难约束到员工。就好比公司只是个别领导私下跟部分员工说了，又拿不出证据证明其他员工知道，那肯定不能要求全体员工都遵守。
公司口头规定不一定就能生效，能不能生效的关键在于内容合不合法、员工是不是知道，还有制定程序有没有民主性。