1、完成官方指定的劳动能力等级核验程序后，受伤员工要是确实没法再接手原先的岗位工作，企业不能直接安排重活或者随意降薪架空，要结合医院开具的正式休养诊疗说明，或者劳动能力鉴定机构给出的官方结论，给员工安排和他当前身体条件匹配的新岗位。整个调岗过程要符合实际用工常理，不能刻意把人安排到和原本岗位反差极大、明显带有贬低性质的岗位，也不能借着调岗的名义变相惩罚员工。
2、调岗完成之后，要是员工还是没法适应新安排的工作内容，企业可以按照现行劳动合同法的对应条款要求，要么提前满三十天用书面通知的形式告知员工后续解除聘用关系的安排，要么直接多给员工发放一个月的常规薪资，之后走正式的离职解除流程。
3、员工还处在工伤治疗后的休养恢复阶段，也就是俗称的停工留薪期内，企业不能自作主张单方面调整员工的岗位，更不能直接解除双方的聘用关系，这一阶段要按照员工受伤之前的正常薪资福利标准发放待遇。常规的这类休养周期最长不超过十二个月，要是员工受伤情况特别严重，恢复难度大，还可以走正规流程申请适当延长期限。
4、劳动能力鉴定结果出来之后，要是员工的伤残等级评定在一级到四级区间，双方的劳动关系要继续保留，员工直接退出日常工作序列，按月申领对应的伤残相关待遇。如果伤残等级落在五级到六级区间，只有员工本人主动提出要结束劳动关系的时候，企业才需要向员工发放一次性的伤残就业补助资金。
所有实操环节都要同步符合工伤保险条例的通用要求，以及用工所在地出台的针对性细化执行规则，后续这类和工伤员工岗位调整、聘用关系处置相关的用工场景，会随着劳动权益保障体系的进一步完善，朝着更兼顾企业用工灵活性和劳动者实际伤病情况适配度的方向细化，减少生硬套用法条引发的不必要用工矛盾。
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