医疗期结束后解除合同按什么标准赔偿

医疗期满之后，如果员工既没办法继续做原来的工作，也没法胜任公司另外给安排的其他岗位，公司是有权提出解除劳动合同的，但必须按法律规定给员工支付相应补偿，部分情况还要额外发放医疗补助费。
先说说大家最常接触的经济补偿。计算的依据是员工在这家单位的实际工作年限，每干满1年就给1个月的工资作为补偿。要是在单位干了6个月以上但不满1年，直接按1年算，不满6个月的就给半个月工资的补偿。这里用来算钱的月工资，不是到手工资，是劳动合同解除前12个月的平均应得工资，里面包含计时或者计件的基础工资、各类奖金、津贴、补贴所有的货币性收入都要算进去。如果员工这段时间的平均月工资，比工作地所在的省区市上年度职工月平均工资的3倍还高，就直接按3倍的数额封顶计算，这笔经济补偿的支付年限最多也不能超过12年。
再来说医疗补助费，这笔钱和工伤的医疗待遇是分开的，不能混同。普通伤病的员工在医疗期满或者医疗终结之后，去做劳动能力鉴定结果达到五到十级的，公司至少要给6个月的工资作为医疗补助费。要是员工得的是重病，还得在这个基础上增加，增加的部分不能低于医疗补助费总额的50%，要是得的是绝症，增加的部分不能低于医疗补助费的100%。
如果公司没有提前30天用书面形式通知员工解除合同，就要额外再付1个月的工资作为代通知金，这个代通知金的标准，直接按员工上个月的实际工资来定就行。
还有个容易踩的误区要提醒大家，如果正好碰到员工还在医疗期内，原本的劳动合同就到期了，这份合同也不能直接终止，必须自动顺延到员工的医疗期结束之后再处理。后续解除合同计算经济补偿的时候，年限是从员工第一天到这家单位上班的用工之日起开始算，不要从第一次签合同的日期起算。

职工因病或非因工负伤休满法律规定的医疗期后，没办法回到原先岗位正常履职，单位给出的其他适配岗位也无法完成对应的工作内容，这时候单位可以合法终结双方的劳动关系，不能直接无赔偿让员工走人，必须按法律规定兑现对应的各项补偿待遇。
经济补偿的核算完全绑定员工在本单位的连续工作时长，每工作满一整年就折算成一个月的工资作为补偿基数。入职时间超过六个月但没到一整年的，直接按一整年的标准核算，入职不满六个月的，只需要向员工支付半个月的工资作为补偿。这里用作核算基数的月工资不是员工到手的实发收入，是劳动合同解除前十二个月的全部应得工资，所有计时计件劳动所得，常规发放的奖金津贴补贴这类所有货币性劳动收入全部要算进去。如果员工此前十二个月的平均工资明显偏高，超过工作地所在统筹区域上一年度职工月平均工资的三倍，经济补偿的基数直接按三倍的标准封顶，对应的支付年限最长也不能超过十二年。
工伤范畴之外的伤病情况，员工医疗期满或者医疗流程终结后，经劳动能力鉴定委员会评定伤残等级在五到十级区间的，单位要给员工发放不低于六个月工资的医疗补助费。确诊重病的可以在基础医疗补助费之上额外增加不低于一半的补助额度，确诊绝症的额外增加的补助不能低于基础医疗补助费的全部额度。
单位如果没有留出三十天的缓冲期用书面形式正式告知员工解除劳动关系的决定，就要额外多支付一个月的工资作为代通知金，这个代通知金的发放标准直接参照员工劳动关系解除前上一个月的正常工资数额确定。如果医疗期存续期间刚好碰到原本约定的劳动合同到期日，这份劳动合同的有效期必须自动顺延到法定医疗期完全结束，后续核算各项补偿涉及工作年限统计的，直接从员工第一天到单位报到用工的日期开始计算。

员工治病养伤的法定医疗期结束后，要是既没法回到原本岗位干活，也接不了单位特意给安排的其他适配岗位，单位是可以走合法流程终止双方劳动关系的，除了按规则给对应的经济补偿，满足特定情形的还要额外发放专门的医疗补助。
1、经济补偿的核算完全绑定员工在当前单位的实际任职时长，每干满一整年就多给一个月的薪资作为补偿，在职时长满半年以上但没到一整年的部分，直接按一整年的标准算，不满半年的话只需要给半个月的薪资。这里用作核算基数的月薪资，不是基本工资，是劳动关系正式解除前十二个月员工到手前的全部应发平均薪资，所有计时计件报酬、各类奖金、岗位津贴、日常补贴这类能折算成现金的收入都要算进去。要是员工离职前的平均月收入比当地上一年度在岗职工月均薪资的三倍还高，补偿基数就直接按三倍的数额封顶，对应的补偿发放最长年限也不能超过十二年。
2、普通非工伤类的伤病情况里，员工医疗期结束或者伤病情况稳定做了劳动能力鉴定，结果拿到五级到十级的等级结论时，单位发放的医疗补助最少不能低于六个月的薪资标准。要是员工得的是普通重病，在基础的医疗补助之上还要多补，增加的部分不能少于基础补助总额的一半，要是最终认定属于绝症范畴，额外增加的补助不能低于基础医疗补助的全额。
3、单位要是没有提前三十天以书面形式把解除劳动关系的通知交到员工手上，就得额外多付一个月的薪资来替代提前通知的流程，这个代通知金的核算标准直接取员工解除动作发生前上一个自然月的实际应发薪资就可以。
要是刚好在员工享受医疗待遇的这段时间里，原本签的劳动合同约定的期限到了，这份合同也不能直接终止，必须自动往后延续，直到员工法定的医疗期结束为止。后续如果符合条件解除劳动关系，计算经济补偿的累计年限要从员工第一天到单位报到上班的用工初始日期开始算，不能拆分跳过前期的任职时段。往后续劳动用工合规的方向看，这类涉及员工伤病权益的处置，后续的司法裁量尺度只会越来越偏向细节核查，单位如果能提前梳理全岗位的替代安置方案，既能减少不必要的劳资争议，也能在合规框架下降低不必要的用工成本支出。

医疗期满后，员工既没法回原岗位履职，也扛不住单位新安排的其他工作，单位此时合法解除劳动关系，必须按规定付足相关费用，别漏项踩坑。
经济补偿按员工在本单位的实际工作时长算，每干满一整年补一个月工资，干满半年不满一整年的按一整年算，干了不到半年的补半个月工资。这里的月工资是合同解除前十二个月的平均应发收入，包含计时计件工资、各类奖金津贴补贴等所有货币性收入。如果员工前十二个月平均工资高出当地上年度职工月均工资三倍，补偿基数直接按三倍封顶，最长支付年限不超过十二年。
非工伤类的医疗期满后，员工经劳动能力鉴定达到五到十级，单位还要额外支付不低于六个月工资的医疗补助费。患重病的在此基础上至少多补一半，患绝症的至少多补一倍。
单位如果没有提前三十天以书面形式告知员工解除决定，就要额外付一个月工资当代通知金，标准参照员工解除前上一个月的正常工资水平。
医疗期内刚好碰到劳动合同到期的，合同不能直接终止，必须自动延续到医疗期结束。后续解除时核算经济补偿的年限，要从员工实际入职用工当天开始算，不能从之前的合同签订日期单独截取。