工伤期间工资是全额还是基本

按照现行工伤保险相关法规，职工因工作原因受到事故伤害，或是被确诊患上职业病，需要停下工作接受专门的工伤医疗期间，可以享受停工留薪待遇。这段时间里，所在单位不能随意降低职工的原有待遇，要按照职工工伤前的工资福利标准，按月足额发放对应的劳动报酬。
不少单位会私下约定只给工伤职工发放基础基本工资，这种操作其实不符合法规要求。这里提到的原工资福利待遇，覆盖的是职工从单位拿到的所有常规货币性收入，既包括按工作时长核算的计时工资，也包括按完成工作量核算的计件工资，日常发放的月度季度年度奖金，各类岗位津贴交通补贴餐补也全都包含在内，不能随意扣减。
计算具体发放基数的时候，要结合职工在本单位的实际工作时长核算。如果发生工伤前已经在单位做满十二个月，就把这十二个月里每个月的应发工资全部加起来算出平均数值作为标准。如果入职还没满十二个月，就把工伤之前实际工作的所有月份的应发工资汇总，算出对应月平均数值来执行。
普通的伤情对应的停工留薪时长最多不超过十二个月，要是职工伤情特别严重，或是存在其他特殊情况需要延长休养接受治疗的，走正规程序经劳动能力鉴定委员会确认后，可以适当拉长对应的期限，整体延长的时长也不能超过十二个月。遇到单位私自克扣工伤休养期间待遇的情况，职工可以留存好工伤认定相关文书，工资流水明细，先和单位协商补足差额，协商不成可向当地劳动保障监察部门提交材料反映情况，依法维护自身合法权益。

结合现行工伤保障相关法规的明确要求，职工因为工作原因遭遇意外受伤或是患上法定职业病，需要停下手头工作接受专业工伤医疗的整个休养阶段，原本能拿到的全部薪资福利都不能打折扣，这笔费用由供职的用人单位每个月按时足额发放。
1、很多用人单位误以为这段时间只需要给职工发基础工资，这是完全不符合规则的。实际需要保障的待遇覆盖职工正常在岗时能拿到的所有货币类收入，包含按出勤时长算的固定工资、按完成工作量核算的浮动薪酬、各类绩效奖励、岗位补贴和各类政策性津贴，所有常规在岗能拿到的货币收入都不能随意扣减。
2、具体核算原工资标准的时候，会参考职工在本单位的实际在岗时长。如果受伤前已经在这家单位连续工作满12个月，就把这12个月里每个月的应发工资总额加起来算出平均月度数值，作为停工留薪期的薪资发放基准。如果实际在岗时间还不满12个月，就把入职以来到受伤前所有在岗月份的应发工资汇总，算出对应周期的月均数额作为发放依据。
3、这段带薪休养的时间普遍设置上限为12个月，要是职工受伤程度确实很重，或是存在比较特殊的伤情需要更长时间休养治疗，提交申请经过专门的劳动能力鉴定部门核实确认后，可以适当拉长休养周期，额外延长的部分最多也不能超过12个月。
从当前劳动权益保障的实操走向来看，后续相关监管对这类工伤待遇核算的核查尺度会持续收紧，用人单位单纯以基础工资标准发放工伤休养期待遇的行为，很容易触发劳动争议仲裁的败诉风险，也会倒逼用工主体进一步完善内部工伤待遇核算机制，贴合法规要求维护职工合法权益。

受工伤需要暂停工作接受治疗的阶段，单位必须按原有标准足额发放工资待遇，不能只发基础工资。
这个发放标准覆盖的不是单一的基本工资，而是工伤前能拿到的全部货币性收入，包含计时计件薪酬、各类常规奖金、岗位津贴补贴等所有日常发放的劳动报酬。
计算具体金额时，工伤前在当前单位工作满十二个月的，就取工伤前十二个月全部应发工资的月平均值作为发放基数。入职时间不足十二个月的，直接按工伤前实际在岗月份的应发工资月平均值核算。
这段带薪养伤的时限通常最长不超过十二个月，要是伤情格外严重或是有其他特殊情况，要延长期限的必须经过劳动能力鉴定委员会的正式确认，最终总的休养时长绝对不能超过二十四个月。
如果遇到单位刻意压低待遇、只发基础工资的情况，可以直接向当地社保行政部门投诉维权，也可以整理相关用工证据申请劳动仲裁，索要差额部分的劳动报酬。

《工伤保险条例》第三十三条明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
支付标准不能只按基本工资核算。要和工伤前的原工资福利待遇完全保持一致。覆盖范围包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等所有货币性收入。
工伤前在本单位工作已满12个月的，按工伤前12个月应发工资的月平均工资核算原工资标准。工伤前在本单位工作未满12个月的，按工伤前实际工作月数的应发工资月平均工资核算原工资标准。
停工留薪期常规时长不超过12个月。伤情严重或情况特殊需要延长期限的，需经过劳动能力鉴定委员会确认。延长期限最多不能超过12个月。
工伤期间工资需按原工资福利待遇全额发放，用人单位不得仅发放基本工资。劳动者遇到单位克扣相关待遇的情况，可持工伤认定文书、工资流水凭证向属地劳动监察部门投诉，也可直接申请劳动仲裁主张对应差额。