孕妇迟到早退，单位能不能扣其工资

孕期出勤的工资处理不能按单一标准判定，要结合实际情况拆分不同场景对应不同规则。
怀孕满七个月的女职工，按照现行劳动保护相关法规，单位不能安排加班或者深夜时段的班次，还要在日常工作的时段内留出必要的休息时间。要是孕妇因为孕反强烈、胎儿状态不稳定这类合情合理的缘由出现短暂迟到早退，单位不能随意扣除对应时段的薪资，反而要结合实际情况减少其需要承担的工作强度。部分单位强行要求这部分孕妇必须严格卡点朝九晚五坐满工位，本身就触碰了劳动法律的红线。
孕期未满七个月的女职工，暂时还不能直接享有前述的特殊劳动保护待遇，就算已经怀孕七个月但没法提供正规医疗机构出具的不适宜长时间出勤的相关证明，没有正当理由多次出现迟到早退，已经严重违反单位经过合法流程制定并且提前公示过的考勤规则，单位可以按照内部经过备案的制度扣掉对应未出勤时段的薪资。扣减之后孕妇当月拿到手的实际收入不能低于当地划定的最低工资标准，单位也绝对不能直接以此为理由单方面解除和孕妇的劳动关系。
处于孕期的职工可以提前和单位负责人事的工作人员对接，把医院开具的相关诊断材料递交给对方，协商争取更适配自身身体状态的弹性上下班时段，或是适当减少日常的工作任务量，提前把可能出现的考勤矛盾消解在萌芽阶段。

关于孕期员工考勤相关的处置，没法直接套统一标准，得结合实际场景细化判断。
1、针对怀孕超过七个月的女员工，现有明确的专项劳动保护规则，单位既不能要求这类群体额外加班，也不能安排深夜值守的夜班任务，还要在常规上班时段里留出可供休整的时间。要是员工确实因为妊娠反应严重、胚胎状态不稳这类客观合理的事由出现准点上下班有偏差的情况，单位不仅不能扣除对应时段的薪资，还得结合实际情况调低员工的在岗劳动强度。反过来要是强硬要求这类孕期女员工严格卡死朝九晚五的坐班节奏，这套用工操作本身就不符合合规要求。
2、要是孕期女员工还没达到怀孕七个月的特殊保护门槛，或是已经满足该时长要求但拿不出正规医疗机构出具的、明确标注不适宜长时间固定出勤的书面说明，毫无正当理由反复出现上下班迟到早退的情况，已经实质性触犯了单位经过合法流程制定并公示的考勤管理规则，这时单位可以对照制度条款，扣除和缺勤时段匹配的对应薪资，但扣除后员工实际到手的月收入绝对不能低于当地公布的最低薪资标准，更不能单纯以考勤不合规为理由直接解除和孕期女员工的劳动关系。
从一线法律服务的实操反馈来看，当前不少劳动争议的诱因就是孕期员工和用工方双方信息差过大，没有提前做好衔接。孕期女员工不妨提前和单位负责人员管理的部门做好对接，把正规医院开具的妊娠相关诊断材料提交上去，共同协商适配的灵活在岗方式或是调整日常工作任务量，从源头堵住后续可能出现的考勤纠纷缺口。这也能给后续用工管理的精细化调整留出参考方向，不少合规意识靠前的企业已经开始提前搭建适配特殊群体的弹性用工框架，在守住合规底线的同时，也能降低后续不必要的用工冲突。

孕期迟到早退会不会被扣工资，没有统一答案，要分情况判定。
如果怀孕已满七个月，按照现行女职工劳动保护相关规定，单位原本就不能安排其加班或者值夜班，还需要在正常工作时段内留出必要的休息时间。要是这类孕妇因为孕反明显、胎儿状态不稳定这类合理原因出现迟到早退，单位不能扣发对应时段工资，反而要主动调整其工作安排，适当降低劳动强度。要是单位强制要求这类孕妇严格坐满朝九晚五的班，本身就属于违规行为。
如果怀孕时间未满七个月，或是已满七个月但没拿出医院开具的需要调整出勤的相关证明，没有正当理由频繁出现迟到早退，且单位的考勤制度经过法定程序制定、内容合法，单位可以按照制度规则扣减对应缺勤时段的工资，但扣除后实际发放的薪资不能低于当地最低工资标准，更不能直接以此为由开除孕期职工。
孕期职工可以提前和单位人事部门对接，提交医院出具的诊断材料，协商申请弹性通勤或者调整工作量，从源头避免考勤纠纷。对具体判定拿不准的，可以结合自身实际情况咨询专业人员确认。

孕期员工迟到早退的工资处理，需区分不同情形执行。
合法对应情形下，按照女职工劳动保护特别规定第六条要求，怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
孕妇因孕吐、胎儿不稳等合理原因迟到早退，单位不得扣减工资，需酌情减轻其劳动量。单位强制要求该阶段孕妇朝九晚五坐班，属于违法行为。
超出法定特殊保护范畴的情形下，孕妇未达到怀孕7个月的特殊保护条件，或是已经达到该条件但未提交医疗机构出具的不适宜出勤证明，无正当理由频繁迟到早退，严重违反单位合法有效的考勤制度，单位可按照制度规定扣减对应时段的工资。
扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。单位不得以此类迟到早退情形为由辞退孕期员工。
孕期员工需提前和单位人事对接，提交医院出具的诊断证明，协商弹性工作时间或调整减少工作量，避免出现考勤争议。