我是一名公司员工，工作10年，现在公司说年终绩效考核评C根据末位淘汰，需要进行降薪降职，我想知道我能不能仲裁？

[律师回复] 您好，具体是什么情况，可以进一步详细了解

[律师回复] 你好，这是可以协商来解决的，也可以法院起诉对方，有没有相关证据的

[律师回复] 你好，涉及金额多少可以起诉或者非诉操作

[律师回复] 您好！请问您的问题得到解决了吗

[律师回复] 可以单位拖欠工资为由解除劳动合同

[律师回复] 法律分析：
（1）从法律形式要求看，依据《劳动合同法》，变更劳动合同内容需协商一致且采用书面形式。降职降薪属于变更劳动合同行为，公司仅口头降职降薪不合法，这是保障劳动合同严肃性和双方权益的必要规定。

（2）从降职降薪依据看，公司若要实施，必须有合法合理理由，如员工不能胜任工作或违反规章制度等，且要遵循法定程序，提前协商并签订书面协议，不能随意擅自变更。

（3）从员工维权角度看，员工有权拒绝公司未经同意的口头降职降薪。若公司因此克扣工资或解除合同，员工可申请劳动仲裁，要求支付克扣工资、赔偿金等。

提醒：
若遇公司口头降职降薪，要明确拒绝并保留相关证据，必要时咨询专业人士或申请仲裁维权。

[律师回复] 法律分析：
（1）经济补偿的月工资定义明确，是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，且按应得工资计算。这体现了对劳动者实际劳动所得的全面考量，保障其合法权益。
（2）绩效工资属于应得工资范畴。它是对劳动者工作表现和业绩的奖励性报酬，是工资的一部分，所以在计算经济补偿时应纳入计算基数，这符合工资构成的法律规定。
（3）对于浮动性的绩效工资，应以实际发放数额为准，结合其他工资组成部分来确定经济补偿金额。这确保了计算的准确性和合理性。

提醒：
在涉及经济补偿计算时，要准确核算绩效工资等各项收入，避免因计算错误引发纠纷，若情况复杂，建议咨询专业人士进一步分析。

[律师回复] 法律分析：
（1）协商一致调薪：若企业与劳动者协商后，劳动者同意调整薪酬，此行为合法，不存在赔偿问题。
（2）擅自降薪：企业未经劳动者同意擅自降薪，属于未按劳动合同约定提供劳动报酬等情形。劳动者可解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金，计算标准是按在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。
（3）2倍赔偿问题：一般只有用人单位违法解除或终止劳动合同等特定法定情形下，劳动者才可主张2倍经济补偿金标准的赔偿金。单纯企业擅自降薪，劳动者主动解除合同，通常只能主张经济补偿金。

提醒：
企业若要调整薪酬，应与劳动者协商一致，否则可能面临支付经济补偿金的风险；劳动者面对降薪问题要注意收集证据，不同情况应对方式不同，可咨询进一步分析。

[律师回复] 1. 哺乳期员工的绩效通常不应被公司扣除。这是基于劳动法律对哺乳期女职工特殊劳动保护权益的规定，公司需予以尊重。
2. 若绩效工资属于员工工资构成部分，公司随意克扣就是违反劳动合同约定的行为。在哺乳期员工正常工作、达到岗位要求，且不存在如严重违反公司规章制度等法定扣减绩效情形时，公司扣绩效是没有合法依据的。
3. 当女职工遇到这种不合理扣绩效情况时，首先可以和公司协商，让公司给出扣绩效的依据。若协商无果，就可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以此来维护自身合法权益。

[律师回复] 法律分析：
（1）绩效工资通常属于工资范畴，从法律层面讲，劳动仲裁补偿一般会包含绩效工资。因为经济补偿计算基数是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，而绩效工资属于劳动报酬的一部分。
（2）工资的构成较为广泛，包含计时工资、计件工资等多种形式，绩效工资在符合规定的情况下，应纳入劳动仲裁补偿的计算基数。
（3）不过，若绩效工资发放缺乏规律性、稳定性，并非必然能获得的收入，那么在具体计算时，会依据实际情况进行合理认定。

提醒：
若涉及绩效工资在劳动仲裁补偿中的认定问题，因具体案情不同，建议咨询专业人士进一步分析。

[律师回复] 如果有约定而不发绩效，可能申请劳动仲裁。

[律师回复] 降薪不符合劳动合同法规定，可以提起仲裁

[律师回复] 结论：
法律上未明确规定降薪多少属于恶意降薪，判断恶意降薪关键看用人单位降薪行为是否具有合理性和合法性。
法律解析：
从合理性角度来说，企业因经营困难、经济效益下滑等客观原因，与员工协商一致或者依据合法有效的规章制度适度降薪，通常不视为恶意降薪。例如企业受市场环境冲击业绩大幅下滑，为维持运营对全体员工按比例降薪，这是合理的应对措施。从合法性角度看，用人单位降薪需遵循法定程序。若未经员工同意，单方面大幅降薪且无合理依据，比如员工工作表现正常、业绩达标，而企业为逼迫员工离职故意大幅降薪，这种情况很可能被认定为恶意降薪。判断是否为恶意降薪需要综合多方面因素考量。如果您在工作中遇到降薪问题，不确定是否属于恶意降薪，建议您向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

[律师回复] 法律分析：
（1）收集证据是关键。公司下达的调岗降薪通知、沟通记录及工资条等，这些都是有力证据，能清晰证明公司存在擅自变更岗位与降低薪酬的不当行为，为后续维权提供事实支撑。

（2）发送书面通知不可或缺。明确指出公司行为违法，侵害自身权益，依据劳动合同法相关规定提出因公司违法而被迫解除合同，并要求支付经济补偿金。注明送达日期且保留凭证，确保通知的有效性和可追溯性。

（3）做好离职交接。完成手续后，若公司拒绝支付补偿金，劳动仲裁或诉讼是维护权益的有效途径。

提醒：
注意证据的完整性和真实性，不同公司情况不同，具体应对策略有差异，建议咨询专业人士进一步分析。

[律师回复] 如果虹膜断裂没有严重影响视力，且经过医生治疗后建议观察，那么可能难以评上较高的伤残等级。但如果视力下降明显，且经过专业鉴定机构认定与虹膜断裂有直接关联，那么就有可能评上相应的伤残等级。

[律师回复] 您好，我所沿袭君胜优良传统和丰富从业经验，组成知识产权核心律师服务团队，以知识产权相关诉讼和非诉服务(包括专利、商标、版权、反不正当竞争等)为核心业务，具体情况可私聊。

[律师回复] 是可以一并列他们为被申请人的

[律师回复] 你好，你的诉求是什么，需要了解具体情况

[律师回复] 可以委托律师申请劳动仲裁

[律师回复] 你好，问题解决了吗？