彭XX与XX公司劳动争议一审民事判决书

彭XX与XX公司劳动争议一审民事判决书
浙江省绍兴市越城区XX
民 事 判 决 书
（2019）浙0602民初4584号
原告：彭XX，男，1980年2月22日出生，汉族，住四川省广安市广安区。
委托诉讼代理人：秦杰、徐XX,浙江XX律师。
被告：XX公司，住所地浙江省绍兴市越城区灵芝镇二环北XX**。
法定代表人：陈XX，系公司董事长。
委托诉讼代理人：魏X，女，系公司员工。
委托诉讼代理人：詹XX，女，系公司员工。
原告彭XX与被告XX公司（以下至判决主文前简称XX公司）劳动争议一案，本院于2019年5月9日立案受理。依法由审判员冯X适用简易程序，于2019年6月11日公开开庭进行审理。原告彭XX委托诉讼代理人秦杰、徐XX，被告XX公司委托诉讼代理人魏X、詹XX均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：一、判决确认原告与被告存在事实劳动关系（2018年4月18日至2019年1月31日），双方自2019年1月31日起解除劳动关系；二、判决被告支付原告未签订书面劳动合同二倍工资差额139470.83元（2018年5月17日至2019年1月31日）；三、判决被告支付原告未足额支付的工资42661.67元；四、判决被告支付原告加班工资11787.60元；五、判决被告支付原告应休未休的带薪年假工资11316.09元；六、判决被告支付原告解除劳动合同经济补偿金65633.33元；七、判决被告自双方解除劳动关系之日起按每月4922.5元的标准支付原告竞业限制经济补偿金，截至2019年4月30日，3个月金额为14767.5元；八、判决被告支付原告2019年1月份的租房补贴1500元；九、判决本案诉讼费用由被告承担。以上合计287137.02元。事实与理由：2015年4月18日始，原告在被告处工作，担任软床品质部经理。同日双方签订书面劳动合同，合同至2018年4月17日到期。劳动合同期满后，原告继续在被告处工作，但双方至今未再签订书面劳动合同。原告的工资为年薪制，被告提留20%于年底发放，其余80%工资按月发放。2019年1月份，原告被告知公司采取绩效考核制度。根据所谓的绩效考核等级，被告决定年底不再向其发放提留的20%年薪，并与原告协商解除劳动合同。由于与被告多次协商未果，原告维护自身合法权益，此前已向绍兴市越城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出仲裁申请。但仲裁委对本案事实认定不清，适用法律错误：一、关于原告工资水平。仲裁委忽视原告提交的能够证明原告工资水平的证据，认定原告在被告处工作期间月固定收入仅为14400元，显然是认定事实不清。故仲裁委根据上述错误认定的事实计算的被告需支付原告工资不足部分以及未休年休假工资，同样也是错误的。二、关于未签劳动合同双倍工资。根据《浙江省企业工资支付管理办法》第二条的规定，劳动报酬包括计时或者计件工资以及奖金、津贴、补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资，即为劳动者所有劳动所得。而仲裁委仅依据期满劳动合同中约定的基本工资，来认定原、被告未签劳动合同期间的双倍工资差额，这属于认定事实不清及适用法律错误。三、关于经济补偿金。2019年年初，被告决定对原告实行末位淘汰，并将原告列入优化名单。同时被告方多次与原告协商解除劳动合同关系，双方就解除劳动关系已经达成一致，但就解除合同后的补偿问题未能达成一致。原告认为，无论是被告主动提出解除劳动合同关系，双方就解除合同达成一致。还是被告克扣工资，原告根据《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同。被告均应当依照《劳动合同法》第四十六条的规定支付经济补偿金。仲裁委认定双方就解除劳动合同未能达成一致，从而不支持原告要求被告支付经济补偿金的请求，属于认定事实不清和适用法律错误。四、原告主张的加班工资以及竞业限制经济补偿金均有事实和法律依据，而仲裁委未支持，属于认定事实不清，适用法律错误。综上，请求法院依法查清事实，支持原告的诉求。
被告辩称：首先，原告于2015年4月18日入职，劳动合同期限三年，具体时间为2015年4月18日至2018年4月17日止，上述合同期满后被告人事部门安排续签劳动合同但因被告人事部门人员变动、办公地址搬迁等原因导致上述合同未找到。另，截止劳动仲裁第一次开庭日（2019年3月28日），原告的职工五险一金仍由被告正常缴存，并无中断、终止情形。故不存在原告要求未签订书面劳动合同二倍工资的情形。第二，原告为非销售类员工，被告非销售类员工工资发放形式为按月发放，年底会按照日常工作表现发放年终奖金。年终奖金标准以员工考核成绩决定。第三，原告常规实行六天制工作时间，但对于超过劳动法规规定时长部门，被告已计算加班费，并入每月工资进行发放。第四，原告将员工带薪年假统一安排至春节享受，实行7+5模式，法定假7天加5天年休，公司员工手册已载明，员工年休假公司亦会在春节放假期间统一使用。2019年春节放假时间为2019年1月31日至2019年2月11日共12天。故被告2018年度年休已使用，不存在仍有五天带薪年假的情形。第五，原告因不满其2018年度绩效考核成绩，多次找被告人事部门工作人员及直接领导约谈，原告与被告人事龚X的谈话中，多次被告知在未协商解除劳动关系前，请原告正常上班，但原告在被告放假第二天即2019年2月1日就申请劳动仲裁，当日劳动监察大队也与被告人事詹XX联系，告知上述劳动仲裁需要仲裁前置调解，最终于2019年2月19日进行了调解。原告与被告就是否协议解除劳动合同事宜一直处于协商过程中，截止目前，原告未办理过任何离职手续，被告亦希望原告可以继续正常上班履职，故不存在被告需支付经济补偿金的情形。第六，被告未对原告作竞业限制要求，也从未与其签订过《竞业限制协议》，原告主张竞业限制补偿金无事实依据。第七，原告与被告之间的劳动争议已经绍兴市越城区劳动人事争议仲裁委员会仲裁，被告认为上述仲裁裁决符合法律规定。综上所述，原告的诉讼请求缺乏事实及法律依据，依法应当予以驳回。
经审理查明，原告于2015年4月18日至被告处工作，岗位为品质经理岗，同日双方签订劳动合同，合同期限为2015年4月18日至2018年4月17日，约定原告工资以计时工资形式发放，月基本工资为绍兴市最低工资标准1470元。2018年4月17日合同到期后，原、被告未续签合同。2018年原告考核等级为D级，被告与原告协商解除双方的劳动合同，但协商未果。原告租房补贴为1500元/月。
另查明，原告实际工作至2019年1月底，后向绍兴市越城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认原、被告存在劳动关系及解除劳动关系时间，同时要求被告支付工资、加班工资、未签劳动合同双倍工资补差、经济补偿金、竞业限制经济补偿金、租房补贴等，该委于2019年4月25日作出浙绍越城劳人仲案（2019）231号仲裁裁决书，确认原、被告之间存在劳动关系，同时支付未签劳动合同双倍工资补差、工资不足部分、年休假补贴、租房补助等。原告对该裁决内容不服，故诉至本院，要求解决纠纷。
以上事实由原告提交的账户交易明细1份、工作证明照片打印件1份、收入证明照片打印件1份、工作牌照片打印件1份、组织架构图照片打印件1份、截图1份、2019年2月19日银行交易流水1份、仲裁裁决书1份，被告提交的社保参保证明1份、培训签到表1份、劳动合同1份、2018年度工资明细表1份及原、被告的庭审陈述予以证实。本院对原告提交的录音3组真实性予以认定，证明内容结合本案其他证据进行认定。被告提交的2018年度绩效考核培训PPT打印件，将结合本案实际进行认定。被告提交的2018年度绩效考核表系被告单方制作，且无其他证据佐证，本院不予认定。被告提交的员工手册、2018年春节放假通知未有证据证实已送达原告，本院不予认定。
本院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。关于原告的各项诉请，本院评析如下：1、关于确认原、被告2018年4月18日至2019年1月31日存在劳动关系，并自2019年1月31日起解除劳动关系的诉请。本院认为，根据本院查明事实，原告在合同期满后，继续在被告处工作，被告对此不表异议，且双方对于原告工作至2019年1月底的事实均予以认可，本院予以确认，确定原、被告2018年4月18日至2019年1月31日期间存在劳动关系。现原告认为其实际于2019年1月底被辞退，而被告认为双方并未解除劳动关系，而根据原、被告提交的证据，双方并未就解除劳动关系达成一致意见，而劳动者依据劳动合同法第三十八条规定单方解除劳动合同的，应当事先向用人单位提出，故本院对原告要求确认双方劳动关系解除的诉请本院不予支持。2、关于未签劳动合同的双倍工资补差。原告在第一份劳动合同期满后，继续在被告处工作，被告未有证据证实双方已续签劳动合同，故对原告要求被告支付双倍工资补差于法有据，本院予以支持，时间应为2018年5月18日至2019年1月31日，根据原告实际工资水平，经计算为93771.95元。3、关于工资补足部分。原、被告双方在合同中仅约定了基本工资，原告提交工作证明及收入证明系具有对象性的证明，无法证实原告的实际月工资，因被告对仲裁裁决内容并无异议，本院予以确认，确定为20008.99元。4、关于支付加班工资。根据原、被告合同约定的平均月工资为绍兴市最低工资标准，而原告每月收入均在10000元以上，且原告并未提供其加班证据，故本院对原告要求支付加班费的诉请不予支持。5、关于支付年休假补贴。因被告并无证据证实其已安排原告休假或统一安排休假内容已告知原告，故本院确定被告应当支付原告5天的年休假补贴，因被告对仲裁裁决的6620.68元并无异议，经核算，本院予以确认。6、关于解除劳动合同经济补偿金。双方并未就协商一致解除合同达成一致意见，原告亦无证据证实被告存在单方违法解除劳动合同的情形，同时根据上文评析，本案亦不符合原告单方解除劳动合同支付经济补偿金的情形，故本院不予支持。7、关于支付竞业限制经济补偿金。原告并无证据证实被告存在需要支付该部分款项的情形，故本院不予支持。8、关于支付2019年1月份的租房补贴。根据双方庭审陈述，被告对每月支付给原告1500元租房补贴的事实予以认可，本院予以确认，对原告该项诉请予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第二十九条、第八十二条,《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：
一、原告彭XX与被告XX公司2018年4月18日至2019年1月31日期间存在劳动关系；
二、被告XX公司应于本判决生效之日起三十日内支付给原告彭XX未签书面劳动合同的双倍工资补差款93771.95元、工资补足部分20008.99元、年休假补贴款6620.68元、2019年1月的租房补贴款1500元，以上三项合计人民币121901.62元；
二、驳回原告彭XX的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的日期履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费依法减半收取5元，由被告XX公司负担，于本判决生效后七日内向本院交纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。
审判员　冯　青
二〇一九年八月九日
书记员　严叶萍
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《最高人民法院关于适用的解释》
第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
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