闫X与xx电子有限公司XXXX公司劳动合同纠纷二审民事判决书

    闫X与XX公司劳动合同纠纷二审民事判决书

    XX市第一中级人民法院

    民事判决书

    (2020)渝01民终6809号

    上诉人（原审原告）：闫X。

    被上诉人（原审被告）：XX公司，统一社会信用代码9150XXXX8892202W。

    负责人：杰XX，总经理。

    委托诉讼代理人：刘振强，中XX律师。

    委托诉讼代理人：左XX，中XX律师。

    上诉人闫X因与被上诉人XX公司（以下简称联合XXXX公司）劳动合同纠纷一案，不服XX市渝北区人民法院（2020）渝0112民初634号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月7日立案后依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人闫X、被上诉人联合XXXX公司的委托诉讼代理人刘振强参加诉讼。本案现已审理终结。

    闫X上诉请求：撤销一审判决，改判联合XXXX公司向闫X支付经济补偿金114123.45元即108689元×（1+5%）、年终奖金17451元即16620元×（1+5%）；一审、二审诉讼费由联合XXXX公司负担。事实和理由：因将排空汽油倒入废机油桶一事，公司领导对闫X持续盘问5个多小时，并逼迫闫X解除了劳动合同。员工面谈记录记载闫X愿意继续工作，这与离职报告记载相矛盾，离职报告、离职原因是闫X在受逼迫的情况下填写的，其上字迹歪斜、有错别字、称个人工资太低（与实际不符），足以说明当时闫X精神恍惚、身体已透支。公司领导景XX让闫X将离职时间写成2018年11月30日，称是为了让闫X多拿一个月工资，实际上是为了强制取消闫X的年休假。景XX在仲裁庭的言行矛盾，其称让闫X写离职时间又称闫X写离职报告时其不在场。闫X在仲裁庭称“是我自己写的，他不在场"只是一句气话，并非事实。景XX打压非亲信、无视闫X的工作量、规避补偿金的支付，严重违反法律规定。公司关于年终奖考核的规定未公示、告知员工，一审庭审中闫X系在慌忙中才予以认可。年终奖是工资的一部分，未考核离职就无法获得年终奖的制度，违反了劳动合同法的相关规定。

    联合XXXX公司辩称，请求驳回上诉、维持原判。闫X自愿提前30日申请离职，公司审批后同意，闫X称其受胁迫是其主观臆断，闫X主张经济补偿金缺乏依据。年终奖不是固定薪资，需经考核确定，不是人人有、年年有。按考核办法，闫X提前离职，其无权主张年终绩效奖。闫X歪曲了事实，侵犯了公司及公司员工名誉，公司保留追究的权利。

    闫X向一审法院起诉请求判令：1.联合XXXX公司向闫X支付解除劳动关系经济补偿金108689元（9057元×12个月）；2.联合XXXX公司向闫X支付2018年年终奖金16620元（5540元×3个月）。

    一审法院审理查明：闫X于2006年11月8日入职联合XXXX公司。2018年11月8日，闫X向联合XXXX公司提交辞职审批表，申请辞职理由为个人工资太少，期望于2018年11月30日离职。2018年11月30日，联合XXXX公司向闫X出具《终止（解除）劳动合同证明》，该证明载明根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，通知闫X与联合XXXX公司的劳动关系及签订的劳动合同于2018年11月30日终止解除。同日，闫X签收了联合XXXX公司发送的《终止（解除）劳动合同证明》，双方的劳动关系于2018年11月30日解除。

    2019年11月4日，闫X向XX市渝北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决联合XXXX公司支付解除劳动关系经济补偿108689元、2018年年终奖金16620元。2019年12月27日，该委作出超时未审结案件证明书。

    庭审中，联合XXXX公司提供了《员工年终绩效奖金考核办法》，闫X对该考核办法的真实性没有异议，且确认其主张年终奖也是依据该《员工年终绩效奖金考核办法》。该《员工年终绩效奖金考核办法》第5.2.3条规定：在绩效考核期间（指自公司启动年度绩效考核至次年3月31日止）或之前离职的，视为未完成绩效考核，不发放年终绩效奖金。

    庭审中，双方一致确认：绩效考核周期是从当年1月1日到次年的3月31日，考核奖金所针对的期间是当年的完整自然年，比如2018年的年终奖，考核周期是从2018年1月1日至2019年3月31日，但年终奖奖金针对的还是2018年1月1日至2018年12月31日；双方劳动关系解除的时间为2018年11月30日，闫X劳动关系解除前12个月的月平均工资为9057元；闫X当月工资在次月25日发放，以自然月为计薪周期。

    一审法院认为，关于解除劳动关系经济补偿金，根据闫X向联合XXXX公司出具的辞职审批表，闫X系因个人工资太少主动申请离职，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的劳动者可享受解除劳动关系经济补偿金的情形，故闫X要求联合XXXX公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉请于法无据，一审法院不予支持。

    关于2018年年终奖金，本案中，双方一致确认闫X年终奖的发放依据为《员工年终绩效奖金考核办法》，该《员工年终绩效奖金考核办法》第5.2.3条规定了“在绩效考核期间（指自公司启动年度绩效考核至次年3月31日止）或之前离职的，视为未完成绩效考核，不发放年终绩效奖金"，闫X要求联合XXXX公司支付的2018年年终奖金的绩效考核周期为2018年1月1日至2019年3月31日，双方对于该考核周期也一致予以确认，一审法院予以采信。闫X于2018年11月8日向联合XXXX公司提交辞职审批表，双方均确认双方之间的劳动关系于2018年11月30日解除，由此，闫X系在2018年的绩效考核期间完成前离职，根据《员工年终绩效奖金考核办法》第5.2.3条的规定，应视为闫X未完成绩效考核，联合XXXX公司不应向闫X发放年终绩效奖金。故对于闫X要求联合XXXX公司支付2018年年终奖金16620元的诉讼请求，一审法院不予支持。

    综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回原告闫X的全部诉讼请求。案件受理费5元，由原告闫X负担。

    二审中，当事人均未提交新证据。

    本院二审查明的案件事实与一审法院认定的事实相同。

    本院认为，本案二审争议焦点为联合XXXX公司应否向闫X支付经济补偿金及2018年的年终奖。

    首先，关于经济补偿金的问题。根据联合XXXX公司举示的辞职审批表，能够证实系闫X单方申请离职。闫X上诉称其是在受胁迫的情况下填写的辞职报告及辞职原因，并未举示充分证据予以证实，依法应承担举证不能的不利后果，本院不予采信。因闫X申请辞职，联合XXXX公司因此解除双方的劳动关系，闫X向联合XXXX公司主张经济补偿金，不符合法律规定，本院不予支持。

    其次，关于年终奖的问题。闫X在一审中认可《员工年终绩效奖金考核办法》的真实性，对其制定过程也未提出异议，并称其也是依据该规章主张的年终奖，可见，闫X一审认可该规章制度的制定程序及实体内容。该办法规定了在考核期间提前离职的，视为未完成绩效考核、不发放年终绩效奖金，闫X应当受该规定的约束。本案中，闫X在2018年度的考核期届满前离职，联合XXXX公司按照规章制度的规定未向闫X发放2018年的年终奖，并不违反法律法规。闫X向联合XXXX公司主张2018年的年终奖缺乏依据，本院不予支持。

    综上所述，闫X的上诉请求及事实和理由均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

    驳回上诉，维持原判。

    二审案件受理费10元，由闫X负担。

    本判决为终审判决。

    审判长　万　　怡

    审判员　邓XX

    审判员　朱XX

    二〇二〇年十月十二日

    法官助理　牛维宋芳

    书记员　江XX