（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
一、案情简介
员工王XX于2020年6月27日入职北京某公司，担任网络工程师一职，双方约定王XX每月工资为18000元，将于每月20日发放上一自然月的薪资。入职后公司并未与王XX签订任何书面劳动合同，而是要求王XX与第三方公司签订灵活用工协议，并通过北京某公司员工的个人微信、支付宝等向王XX支付每月工资。
2024年5月，公司要求王XX承担更多工作，不断给其增加工作量，却并未因此进行涨薪，反而各种挑王XX的过错并进行罚款。加之王XX入职后，公司并未按照法律规定为王XX缴纳社会保险，经王XX多次沟通后公司仍是拒绝缴纳社会保险，这直接导致王XX无法享受应有的社会保险待遇，给生活带来很大不便。
由于公司不管不顾的安排王XX从事更多工作，致使王XX每天加班到凌晨一点，周六日也基本处于加班状态，身体被严重透支，王XX因过度劳累在2024年6月7日生病住院。由于公司一直未给王XX缴纳社保，因此这次的住院花费均是王XX自行承担。因此王XX再次跟公司协商增加人手分担自己的工作压力，并且要求公司给自己补缴社保。可是公司仍拒绝了王XX的合理要求。对此王XX别无选择只能在2024年6月9日向公司发送《被迫离职通知书》，写明是由于公司未依法为劳动者缴纳社会保险，自己才提出的被迫离职，要求公司结清工资并依法支付经济补偿。在向公司发送被迫离职通知书的次日，王XX就向劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁，主张自己是被迫离职，要求公司支付经济补偿。
在仲裁庭审中，公司主张未和王XX签署劳动合同，双方间存在的是合作关系，王XX向自己主张被迫离职也没有法律依据。而王XX是第一次自己参与案件审理，对于收集证据、举证质证等环节均不了解，自己本身劳动方面法律知识也存在欠缺，最终王XX的仲裁请求未获得仲裁委支持。基于这种情况，王XX意识到自己维权还是需要有专业法律人士的帮助才行，于是找到了吴中律师团队寻求帮助，希望我们可以帮助她向法院提起诉讼以维护合法权益。经过吴中律师团队的努力，案件在一审阶段获得了法官的支持，认定王XX与公司之间存在劳动关系，公司应向王XX支付被迫离职的经济补偿。公司对此不服，于是向中级人民法院提起了二审，王XX决定继续委托我们帮助其处理该案件。
二、律师分析
经过对案件的分析研究，吴中律师团队认为，针对王XX未签订劳动合同的现实情况，想要主张被迫离职拿到经济补偿，首先需要确认公司与王XX之间存在劳动关系。如果北京某公司和王XX之间存在事实劳动关系，那么王XX基于公司不给缴纳社保提出的被迫离职就是合法合理的，要求北京某公司就此支付相应经济补偿就能够得到支持。
根据法律规定，当事人对于自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或是证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就本案而言，在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，应考虑下列因素：(1) 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
为了证明自己的主张，王XX在吴中律师团队的帮助下向二审法院提交了自己的工资流水记录、工作群聊天记录、工作邮件往来、某打卡软件录屏、《被迫离职通知书》、邮寄录像及签收截图，用来证明自己与北京某公司之间存在事实劳动关系。而北京某公司则是拿出有王XX签字的与第三方签署的灵活用工协议，想要以此认定自己和王XX之间是合作关系而非劳动关系。虽然北京某公司主张自己与第三方公司就王XX用工一事已经建立合作关系，从而否认劳动关系。但实际上，入职后王XX所使用的办公系统，考勤打卡系统等均系公司系统，且王XX受公司直接管理，在公司指定工作地点上班，完成公司分派任务，公司根据王XX的工作量及考勤核算每月工资，双方实际上构成管理与被管理的隶属关系，足以认定双方之间系劳动关系，这一观点也得到了二审法院的支持。
在认定王XX与北京某公司之间存在劳动关系后，王XX向北京某公司提出被迫离职并主张经济补偿的行为就有了合法依据。经法院核实，北京某公司自王XX入职后一直未给其缴纳社会保险，这符合法定被迫离职的情形，且王XX依法进行了被迫离职的程序性要求，故二审法院认定北京某公司与王XX之间存在事实劳动关系，王XX因公司不交社保提出的被迫离职及要求支付经济补偿合法有据，二审法院判决公司依法向王XX进行支付经济补偿。
在劳动争议纠纷中，案件当事人应在产生纠纷时第一时间寻找专业律师的帮助，依法维护自己的合法权益。案件思路要清晰、案件材料要充分、案件问题要明确，这样才能运筹帷幄之中决胜千里之外。
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