一、案件发生详细过程
某劳动者主张自2005年5月30日起入职某玻璃瓶公司，从事生产工作，后逐步晋升为工段长(车间主任)。双方于2011年6月1日签订首份书面劳动合同，此后分别于2014年、2017年、2023年多次续签，最后一份合同期限至2033年4月30日。公司自2011年1月起为其缴纳养老保险。
2025年3月，公司将业务托管给另一家玻璃制品公司进行日常生产、人员管理及工资发放。2025年10月15日，托管公司以生产部成型制造车间人员超编为由，下发通知将该劳动者调岗至一线机台做帮工，承诺原工资待遇不变。劳动者于10月16日通过微信向托管公司法定代表人发送《拒绝调岗通知书》，不同意调岗。2025年11月6日，公司及托管公司相关负责人再次与劳动者谈话，劳动者仍不同意调岗且未到新岗位报到。同日，托管公司发布《关于某员工不遵守公司工作安排的通告》，认定其不服从安排、旷工3日，通知其即刻离厂，并将其踢出工作群。11月8日，公司取消其打卡权限，劳动者向公司寄送《被迫解除劳动合同通知书》。
劳动者申请仲裁，请求：确认2005年5月30日至2025年11月8日存在劳动关系;支付2025年9-11月工资12613.14元及拖欠工资经济补偿3153.29元;支付经济补偿金114074.51元;支付未休带薪年休假工资73172.16元。公司辩称2005-2011年不存在稳定劳动关系，工资已足额发放，调岗合法，劳动者旷工被解除，不应支付经济补偿，且年休假主张超时效。
仲裁委经审理确认劳动者入职时间为2005年5月30日，劳动关系存续至2025年11月6日。认定公司单方强制调岗不当，以旷工为由解除劳动关系违法，应支付经济补偿;未休年休假仅支持2025年度部分，其余超时效。
二、案件重要突破点
仲裁委认定公司单方调岗不具有合理性，以旷工为由解除劳动关系违法，从而支持劳动者经济补偿请求;同时，明确未休年休假工资的仲裁时效为一年，仅支持2025年度部分，驳回了此前多年的巨额主张。
三、代理律师在本案中的价值与作用
刘伟律师作为被申请人(公司)的委托代理人，成功抗辩未休年休假工资的仲裁时效，将劳动者73172.16元的诉求大幅削减至6832.13元;同时就劳动关系起始时间、调岗合理性等关键点提出有利主张，有效降低了公司整体赔偿金额，为公司避免了超过70%的潜在损失。
