公司称“报错奖金”要求员工退还1万元，律师代理劳动者成功抗辩，法院认定预算非最终金额，驳回全部诉请 北京XX推荐 北京市信之源律师事务所推荐
案情简介
原告：北京某技术有限公司（以下简称技术公司）
法定代表人：陈XX，董事长
委托诉讼代理人：王XX，北京市某律师事务所律师
被告：李XX（男）
委托诉讼代理人：商x，北京市信之源律师事务所律师
委托诉讼代理人：时x利，北京市信之源律师事务所实习律师
被告李XX于2020年入职原告技术公司，担任部门经理，2024年3月因个人原因离职。2024年8月，李XX就2022年及2023年奖金差额向劳动仲裁部门申请仲裁。仲裁过程中，技术公司核查账目后主张，因行政部门向合作的人力资源服务公司报错奖金数，导致李XX2022年绩效奖金多发放了1万元（实发21万元，应发20万元），要求李XX返还。李XX辩称，21万元系公司根据年度经营情况对年初20万元预算奖金上调后的最终发放结果，不存在多发情形。技术公司不服仲裁裁决，诉至法院。
办案经过
本案系一起因用人单位主张“奖金误发”而引发的劳动争议，核心争议焦点在于：技术公司发放给李XX的2022年度绩效奖金21万元，是否属于“多发”，以及公司是否有权要求员工返还。
接受被告李XX委托后，XXX律师第一时间对案件事实进行了全面梳理。律师团队注意到，本案的关键证据在于技术公司所提交的《2022年预算汇总》表，该表标注为“预算额”而非“最终确定额”。律师敏锐地指出，预算与决算存在本质区别——预算仅为年初的初步规划，而最终奖金的确定通常取决于公司全年经营业绩及对员工的综合考核结果。技术公司以一份年初预算表来主张全年奖金应为20万元，逻辑上存在根本性缺陷。
在证据策略上，律师团队重点挖掘了技术公司内部奖金核定流程的惯例。通过比对2022年度与2023年度的奖金发放模式（2022年实发21万元、2023年实发5万元，而预算均为20万元），律师发现技术公司并非机械地按预算数额发放，而是存在根据实际情况调整的灵活机制。这一发现有力反驳了技术公司关于“应发20万元”的固定数额主张。同时，律师强调，根据“谁主张、谁举证”的民事诉讼原则，技术公司作为用人单位，掌握薪酬核算的全部资料，却未能提供任何关于“报错金额”的内部审批记录、更正说明或与李XX的沟通确认文件，应承担举证不能的不利后果。
庭审中，商律师紧扣“预算不等于决算”这一核心论点，并结合技术公司已实际按21万元完成发放、李XX对此产生合理信赖、离职前从未收到任何追讨通知等事实，构建了一条完整的抗辩逻辑链，有效维护了劳动者的合法权益。
案件结果
北京市朝阳区人民法院经审理认为，技术公司已实际发放李XX2022年年终奖21万元，现主张应为20万元、系工作人员报错金额，但未能提交充分证据证明“报错”一节事实。同时，《2022年预算汇总》表系年初作出，其上所载为预算金额，并非最终确定金额，技术公司据此主张年终奖为20万元缺乏事实依据。最终，法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决驳回技术公司的全部诉讼请求，案件受理费10元由技术公司负担。
