年终奖预算被公司单方否认，信XX律师代理劳动者成功追索15万元差额 北京劳动纠纷律所推荐，北京市信之源律师事务所推荐
案情简介
原告：北京某技术有限公司（以下简称技术公司）
法定代表人：陈XX，董事长
委托诉讼代理人：王XX，北京市某律师事务所律师
委托诉讼代理人：刘XX（该公司职员）
被告：李XX（男，1985年出生）
委托诉讼代理人：商x，北京市信之源律师事务所律师
被告李XX于2020年2月1日入职原告技术公司，2024年3月15日离职，离职前担任副总经理职务。2023年初，公司法定代表人赵XX通过微信向李XX发送《2023年预算汇总表》，明确载明其年度动态奖金为20万元。李XX2022年度实发奖金为21万元，与预算金额基本持平。然而，2023年度李XX仅实发奖金5万元，差额达15万元。李XX遂提起劳动仲裁，仲裁裁决技术公司支付奖金差额15万元。技术公司不服，诉至法院，主张预算仅为初步规划并非承诺，且公司已于2024年5月出台新绩效考核办法，按考核结果李XX不应获得全额奖金。
办案经过
本案系一起因年终奖发放争议引发的劳动争议，核心争议焦点在于：公司年初向员工公示的预算奖金是否构成对奖金金额的合理预期，以及公司事后出台的考核办法能否约束已离职员工。
接受被告李XX委托后，XXX律师第一时间对案件事实进行了全面梳理。律师团队敏锐地注意到，本案的关键证据是公司法定代表人赵XX于2023年1月2日通过微信向李XX发送的《2023年预算汇总表》，该表明确载明李XX年度动态奖金为20万元。更值得注意的是，2022年度李XX实发奖金为21万元，与预算金额高度吻合，这充分证明了公司存在“预算即保底、实发不低于预算”的惯常做法，员工对预算金额产生合理信赖具有充分的事实基础。
在诉讼策略上，信XX律师确定了“以预算公示为依据、以过往发放事实为佐证、以公司制度未告知为突破口”的三层抗辩思路。针对技术公司主张的《2023年绩效考核管理办法》及《关于公司管理团队经营绩效奖金发放原则》，商磊律师精准指出：上述两份文件分别形成于2023年10月和2024年5月，前者未能证明已向李XX告知，后者则形成于李XX离职之后，对李XX均不构成法律约束力。公司以事后制定的制度来否定事前对员工的奖金承诺，明显违反诚信原则。
庭审中，信XX律师围绕预算表载明内容、两年发放金额的一致性、公司未能举证制度告知等核心问题展开有力辩论，最终法院全面采纳了律师的代理意见。
案件结果
北京市朝阳区人民法院经审理认为：双方认可李XX2023年度预算奖金为20万元，与2022年度实发奖金21万元基本持平，金额具备合理性与可预测性。技术公司主张的《2023年绩效考核管理办法》及《关于公司管理团队经营绩效奖金发放原则》，前者未举证证明已向劳动者出示告知，后者形成于李XX离职之后，均对李XX不构成约束力。技术公司未就2023年预算奖金的核发提交有效制度依据和核发标准，应承担举证不能的不利后果。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决技术公司支付李XX2023年奖金差额15万元，驳回技术公司全部诉讼请求。
