【案例标题】
柯X诉某互联网小额贷款公司劳动争议案
——以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，未进行针对性培训被认定违法解除，获赔三十七万余元
【案情过程】
申请人：柯X，男。
委托代理人：徐灿豪律师。
被申请人：XX公司。
申请人于2020年9月7日入职被申请人处，任金融科技部主任工程师，双方签订劳动合同。2022年1月1日起，月薪调整为31200元，另有年度浮薪标准159120元。
被申请人每半年对员工进行一次绩效考核。2024年上半年，申请人考核得分69.25分，评定为C级；2024年下半年，申请人考核得分77.8分，却被评定为D级。被申请人依据内部《绩效考核管理办法》中“对考核周期内绩效等级评价为C/D的员工，公司有权调整岗位、职责、职务、职级，并实施末位淘汰”的规定，于2025年2月18日向申请人发送解除劳动合同通知书，以“2024年上半年个人绩效评估结果未能通过岗位绩效考核基本要求，经绩效改进培训后在2024年下半年个人绩效考核仍不胜任岗位要求”为由，决定于2025年2月19日解除劳动合同，并支付一个月代通知金。
申请人主张：2024年下半年考核得分77.8分明显高于上半年的69.25分，却被评定为更低的D级，存在明显矛盾和不合理性；被申请人所谓的“绩效改进培训”仅系面向全体员工的通用APP登录学习，并非针对不胜任员工的专项岗位培训；被申请人解除行为构成违法解除，应支付赔偿金，并补足2024年度年终奖差额。
被申请人辩称：绩效考核评定系公司自主管理权限，C级对应系数0.5-0.8，公司统一按0.5计算，D级对应系数0-0.5，公司统一按0计算；申请人考核不合格，已依据制度规定解除劳动合同，程序合法；年终奖已按制度核算并发放，不存在差额。
【审批结果】
一、确认申请人与被申请人自2020年9月7日至2025年2月19日期间存在劳动关系；
二、被申请人支付申请人2024年度年终奖差额三万七千零六十八元一角六分；
三、被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金三十七万四千零五十六元八角；
四、驳回申请人其他仲裁请求。
裁决要旨：
“不能胜任工作”解除合同必须履行“培训或调岗”前置程序：依据《劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位方可提前三十日通知解除。本案被申请人虽主张“经绩效改进培训”，但所举证据仅为面向全体员工的通用APP学习，并非针对不胜任员工的专项培训，不符合法定要件，被认定为违法解除。
绩效考核结果内部矛盾的司法审查：申请人下半年考核得分77.8分明显高于上半年的69.25分，却被评定为更低的D级，被申请人未能作出合理解释。仲裁委结合上半年得分，认定下半年应评定为C级，体现了仲裁庭对用人单位考核结果合理性的一定程度的司法审查权。
【案件亮点】
违法解除赔偿金高额支持的典型判例：本案裁决支持违法解除赔偿金三十七万余元，系以高薪劳动者不能胜任工作解除争议中获赔金额较高的典型案例。裁决充分体现了《劳动合同法》第八十七条对违法解除行为的惩罚性功能。
“不能胜任工作”解除路径的法定要件闭合性检验：本案对“不能胜任工作”解除的全流程要件进行了逐一审查——是否存在明确的考核制度、考核结果是否客观合理、是否履行了“培训或调岗”的前置程序、培训是否具有针对性、是否仍不能胜任。被申请人在“针对性培训”这一环节断裂，导致整个解除路径不闭合，被认定为违法。
年终奖“绩效系数”争议的举证责任分配：本案中，申请人下半年考核得分77.8分却被评为D级，二者存在明显矛盾，仲裁委要求被申请人就此作出合理解释。在被申请人未能举证说明评分与等级对应关系的合理性的情况下，仲裁委依据公平原则认定下半年应参照上半年认定等级，为劳动者争取了年终奖差额。
“末位淘汰”制度与法定解除标准的边界厘清：被申请人内部制度规定“对绩效等级评价为C/D的员工，公司有权……实施末位淘汰”，但仲裁委并未因该制度的存在而认定解除合法，而是审查了制度执行过程中是否满足法定的“培训或调岗”前置条件，明确了用人单位内部规章制度不能逾越法律规定的最低标准。
【办案心得】
（一）“不能胜任工作”解除案件的法定要件审查策略
“不能胜任工作”解除是《劳动合同法》第四十条规定的三种无过失性辞退情形之一，其成立须同时满足三项要件：①劳动者确实不能胜任工作；②用人单位已履行培训或调岗的前置程序；③经过培训或调岗后劳动者仍不能胜任。承办律师徐灿豪在本案中精准把握了这一结构性审查思路——不纠缠于申请人的绩效考核是否公平合理（因为用人单位的绩效考核制度属于经营自主权范畴，仲裁庭对此的审查有限），而是将核心攻击点聚焦于第二个要件：“培训或调岗”是否真正履行。徐灿豪律师通过以下证据策略成功击破了被申请人的主张：其一，指出被申请人所谓的培训仅系面向全体员工开放的通用APP学习，任何人（包括所有C级和D级员工）均可登录，并非针对不胜任员工的专项培训；其二，全面检索并确认无任何针对申请人的调岗记录。这一“避实击虚”的诉讼策略——不挑战经营自主权、直击法定程序要件——是本案取得胜诉的核心方法论，充分体现了徐灿豪律师对劳动法解除制度的结构性理解。
（二）“考核得分提升却被降级”的矛盾锁定与证据运用
本案一项关键突破口在于：申请人下半年考核得分77.8分明显高于上半年的69.25分，却被评定为更低的D级。承办律师徐灿豪敏锐地锁定了这一内部矛盾，在庭审中将其作为核心质证要点——要求被申请人就此作出合理解释。在被申请人无法提供评分标准、等级评定与得分之间的对应关系、评定委员会的会议记录或合议意见等情况下，仲裁委最终结合上半年得分，认定下半年应评定为C级。徐灿豪律师这种“以子之矛攻子之盾”的质证策略——利用用人单位自己作出的考核结果文件中的矛盾之处否定其证明力，相较于提交外部证据更具有说服力和冲击力。
（三）高薪劳动者赔偿金的精准核算
本案申请人月薪高达31200元，年度浮薪标准159120元，属于典型的高薪劳动者。承办律师徐灿豪在计算违法解除赔偿金时，严格依照《劳动合同法》第四十七条和第八十七条的规定，将月度固定工资与年度浮薪（年终奖）加权计算纳入离职前十二个月平均工资的基数，确保了赔偿金基数的完整性和合法性。尤其在年终奖金额尚未最终确定的情况下（案件本身包含年终奖差额争议），徐灿豪律师采用了先核算年终奖争议金额、再将其加权计入平均工资的计算路径，有效避免了因年终奖未确定而导致赔偿金被低估的风险。这一精细化核算方案对同类涉及年度绩效薪酬的高管劳动争议案件具有重要的方法论参考价值。
（四）“末位淘汰”制度合法性的法律边界把握
被申请人内部制度规定“对考核周期内绩效等级评价为C/D的员工，公司有权……实施末位淘汰”，这是实践中常见的以绩效考核结果作为解除依据的企业管理方式。承办律师徐灿豪没有简单地对“末位淘汰”制度本身进行攻击（因为《劳动合同法》并未完全禁止以不胜任为由解除），而是准确把握了其法律边界——“末位淘汰”若要转化为合法解除，必须同时满足《劳动合同法》第四十条关于“培训或调岗”的前置程序要求。徐灿豪律师“承认制度表面合法、审查执行是否合规”的策略思路，既避免了与仲裁庭可能形成的“企业自主经营应受尊重”的认知冲突，又在制度执行的缝隙中找到了突破点，体现了处理企业规章制度争议时的精细法律判断力。
