【案例标题】
王X诉某小额贷款公司劳动争议案
——以“虚假考勤”为由解除劳动合同，未能举证证明实际未出勤及履行管理职责，被认定违法解除
【案情过程】
申请人：王X，男。
委托代理人：徐灿豪律师
被申请人：某小额贷款有限责任公司。
申请人于2020年11月1日入职被申请人处，任商务合作中级专员，双方签订劳动合同。工资标准为基本工资加岗位工资加绩效工资。
2025年5月26日，被申请人向申请人出具并送达《解除劳动关系通知书》，以申请人“2025年多次出现在公司范围内打卡但实际未按公司规定的工作时间出勤，违反《员工手册》中关于虚假考勤构成严重违纪的规定”为由，决定解除劳动合同。被申请人主张申请人存在五次虚假考勤行为。
申请人主张：其工作内容包括外勤，打卡后外出联系业务系工作常态；被申请人未就所谓“虚假考勤”进行过任何查证、核实或教育引导；被申请人解除行为构成违法解除。
申请人于2025年5月30日申请仲裁，请求：确认劳动关系、支付违法解除赔偿金、支付未休年休假工资及旅游假工资、支付工资差额、支付员工福利商城余额、出具离职证明。
【审批结果】
一、确认申请人与被申请人2020年11月1日至2025年5月26日存在劳动关系；
二、被申请人支付申请人2025年5月工资差额一百二十一元三角；
三、被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金十万八千六百五十六元七角；
四、驳回申请人关于未休年休假工资、旅游假工资、员工福利商城余额及离职证明的其他仲裁请求。
裁决要旨：
“严重违纪”解除的举证责任与证明标准：依据司法解释，用人单位以严重违纪为由解除劳动合同的，应就劳动者存在违纪事实、违纪达到严重程度、解除所依据的规章制度合法有效且已向劳动者公示等全部要件承担举证责任。本案中，被申请人仅提交了自行汇总的《虚假考勤情况汇总》，未能提交考勤原始记录、监控录像、现场查证记录、申请人当日在岗情况等直接证据，未能完成举证闭环。
用人单位管理职责的履行是解除合法性的前置考量：即便劳动者存在打卡异常情形，用人单位亦有责任先行查证、核实，并履行教育引导、劝告警告等基础管理职责。在未经查证核实、未经教育引导的情况下直接以严重违纪为由解除劳动合同，缺乏程序正当性。
外勤岗位“打卡异常”的认定标准：对于商务合作、市场拓展等需外勤工作的岗位，其工作时间具有灵活性、非固定性特征，不能简单以“打卡后不在公司”推断为虚假考勤。用人单位应结合岗位性质、工作内容、外勤记录等综合判断是否存在“实际未提供劳动”的情形，否则不足以认定严重违纪。
【案件亮点】
“虚假考勤”违纪解除的典型认定规则：本案系用人单位以员工虚假打卡为由解除劳动合同的典型案例，仲裁委系统阐明了此类解除的审查标准——用人单位不仅需证明打卡记录异常，还需证明劳动者“实际未提供劳动”，且需履行查证核实、教育引导的前置管理职责。本案的审理思路和认定规则对同类以考勤违纪为由解除劳动合同的案件具有重要参考价值。
福利假与员工福利是否属于劳动报酬的明确界定：仲裁委明确区分了“福利假/旅游假”与“法定年休假”的法律性质——前者属于企业自主福利，无支付工资的法定义务；员工福利商城余额亦不属于正常劳动报酬，与劳动者劳动力的付出并非对价关系。该认定为同类案件中“福利性质的给付”争议提供了明确的裁判规则。
工资差额的精细化核算：仲裁委对绩效工资差额采用了法定计薪天数（21.75天）进行核算，纠正了用人单位以当月应出勤天数（22天）为基数的计算方式，体现了工资计算标准的法定化要求。
年休假安排的举证责任分配：用人单位安排了年休假且劳动者未提出异议的，视为用人单位已履行年休假安排义务，劳动者事后主张未休年休假工资的，不予支持。
【办案心得】
（一）“虚假考勤”违纪解除案件的核心突破点——“举证链断裂”
以严重违纪为由解除劳动合同是用人单位行使单方解除权最严厉的方式之一，对用人单位的举证要求最高。承办律师徐灿豪在本案中精准捕捉到被申请人举证链的断裂之处——被申请人仅提交了一份自行制作的《虚假考勤情况汇总》，却未能提交考勤原始记录、打卡时间与监控视频的比对、申请人当日在岗情况的现场核实记录、申请人外出办理公司事务的审批记录等直接证据。徐灿豪律师在庭审中逐一审查被申请人的举证内容，指出其“只有结论、没有过程”的举证缺陷，最终仲裁委认定被申请人“未能有效举证证明申请人实际没有履行工作职责”。徐灿豪律师对用人单位举证链断裂点的精准锁定和庭审质证的步步为营，是本案成功认定违法解除的核心技术保障。
（二）外勤岗位“打卡异常”事实认定的论证策略
本案申请人从事商务合作中级专员岗位，外勤联系业务系工作常态。承办律师徐灿豪在庭审中充分利用了申请人岗位的特殊性进行策略论证——商务合作中级专员的工作内容包括外出拜访客户、洽谈业务、拓展市场，其工作时间具有灵活性、非固定性特征，不能简单以“打卡后不在公司”推断为虚假考勤。徐灿豪律师在事实层面对“外勤岗位与虚假考勤之间不能划等号”的论证，有效削弱了被申请人主张的证明力，使仲裁委认识到用人单位认定的“虚假出勤”可能系申请人履行工作职责的正常行为，最终因用人单位无法举证证明“申请人实际未提供劳动”而支持了申请人的主张。
（三）用人单位管理职责履行的程序性审查
本案中仲裁委特别强调了一个重要观点——用人单位对员工违纪行为的处理，应履行“查证核实”“教育引导”“劝告警告”等基础管理职责，在未尽管理职责的情况下直接以严重违纪解除，缺乏程序正当性和合理性。承办律师徐灿豪在庭审中充分利用了这一程序性审查标准：提交证据证明被申请人从未就打卡异常问题向申请人进行过任何形式的核实、询问或警示，直至直接送达《解除劳动关系通知书》——这一论证有效强化了仲裁委对被申请人“解除缺乏充分依据及合理性”的认定。徐灿豪律师对解除程序中用人单位管理职责履行情况的质证和论证，直接影响了仲裁委对被申请人行为正当性的心证，是本案又一重要的胜诉因素。
（四）福利性质给付与法定劳动报酬的边界界定策略
本案申请人主张的旅游假工资及员工福利商城余额均被仲裁委驳回，裁决理由为“属于企业内部福利，不属于正常劳动报酬”。承办律师徐灿豪在庭前已预见到此类主张面临的法律障碍——福利假和员工福利与法定工资、法定年休假具有本质区别，法律上没有强制折现支付的规定。徐灿豪律师采取“依法主张、尽力争取”的策略，在仲裁请求中全面列明各项诉求，虽部分主张因法律依据不足未获支持，但未因此影响违法解除等核心诉求的审理和认定。徐灿豪律师在劳动争议仲裁中对“核心诉求”与“辅助诉求”的优先级分类和精力分配，体现了成熟专业的案件管理能力。
（五）年休假“统筹安排权”与“劳动者意愿”的实务理解
本案被申请人安排申请人在2025年5月20日至26日休年休假，该安排处于解除通知送达期间（5月26日送达），申请人虽未明确表示接受，但也未提出异议。仲裁委依据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假”的规定，认定被申请人的年休假安排有效。该案提示，承办律师徐灿豪在代理此类案件时，需准确把握“统筹安排权”与“劳动者意愿”的关系——劳动者未提出异议即视为对安排的接受，除非劳动者能证明用人单位未考虑其意愿或该安排存在恶意（如安排在解除通知送达的同时以剥夺未休年休假工资为目的）。
