一、案情介绍
王XX于2012年5月8日入职北京某物业管理有限公司（以下简称物业公司），担任项目经理，双方签订有无固定期限劳动合同。王XX在职期间工作认真负责，先后担任钱币博物馆物业项目经理、朝阳区某大型社区物业项目经理等职务。离职前十二个月平均工资为12060元。
2024年5月31日，物业公司发布《公告》，称根据上级单位相关文件批示，公司将启动现有业务整合至其他下属公司工作，现有物业服务项目转移至北京某物业管理有限公司（以下简称关联公司），相关业务人员劳动关系亦同转移安置至关联公司，劳动合同将在2024年6月30日前换签完毕，若到期未按要求完成劳动合同换签事宜，视为该员工自动离职。
王XX接到通知后，明确表示不同意变更劳动合同主体。2024年6月30日，王XX正常工作至最后一天，此后物业公司未再为其安排工作，亦未提供劳动条件。王XX认为物业公司系违法解除劳动合同，遂提起劳动仲裁，要求确认劳动关系、支付工资差额、未休年休假工资报酬及违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁裁决支持了王XX的大部分请求，物业公司不服仲裁裁决，向北京市石景山区人民法院提起诉讼。一审法院判决物业公司支付王XX工资差额43280元、未休年休假工资41031.72元、违法解除劳动合同赔偿金301500元，合计385811.72元。物业公司不服一审判决，向北京市第一中级人民法院提起上诉。王XX继续委托娄高启律师代理二审程序。
二、办案经过
娄高启律师接受委托后，对案件进行了全面分析，围绕物业公司的上诉理由制定了精准的应诉策略，在一审胜诉的基础上全力维持判决结果。
（一）关于工资标准争议——以公积金缴存记录锁定月工资标准
物业公司上诉主张王XX的月工资由基本工资8800元和物业经理岗位绩效奖金2200元两部分构成，主张王XX不担任物业经理期间不享有绩效奖金，故未欠发工资。
娄高启律师指出：物业公司虽主张工资分为基本工资和绩效奖金两部分，但未就绩效奖金的性质、发放条件、考核制度等提交任何制度依据和考核证据，应承担举证不能的不利后果。同时，王XX提交了物业公司住房公积金补交明细表，该表明确显示王XX2022年公积金缴存基数为12068元，与王XX主张的月工资12060元基本一致。该证据系物业公司自行出具，具有高度证明力。
最终，二审法院采纳了娄律师的代理意见，认定物业公司未就其主张的工资构成及绩效考核制度充分举证，确认王XX月工资标准为12060元，物业公司应支付工资差额43280元。
（二）关于未休年休假工资——以社保缴纳记录证明工龄，击破公司“10天”主张
物业公司上诉主张王XX每年应享有10天年休假，且2022年已休9天，2024年未休年假系王XX主动放弃，年休假工资计算基数应为8800元。
娄高启律师提交了王XX的社保缴纳记录，证明王XX自1996年1月起缴纳养老保险，截至2024年7月累计缴费年限已达31年4个月。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，累计工作满20年以上的，每年应享有15天带薪年休假。据此，王XX2022年至2024年每年应享有15天年休假。
针对物业公司主张2022年已休9天年假的问题，娄律师指出：物业公司提交的考勤表显示2022年3月为“福利假9天”，备注为“居家办公九天”，并未显示“年休假”字样。当时正值疫情期间，系公司统一安排居家办公，并非年休假。
针对物业公司主张王XX“自动放弃”年休假的观点，娄律师依据《职工带薪年休假条例》第五条的规定指出：安排职工年休假系用人单位的法定义务，用人单位应根据生产、工作情况统筹安排，劳动者未休年假不等同于自动放弃。物业公司未就安排王XX休假或相关规章制度进行举证，应承担不利后果。
二审法院采纳了上述代理意见，认定王XX每年应享有15天年休假，核算未休年假37天，年休假工资41031.72元。
（三）关于违法解除劳动合同——精准区分“客观情况重大变化”与公司自主商业决定
本案的核心争议焦点在于：物业公司以“上级公司要求业务整合、清算关闭”为由将王XX的劳动关系转移至关联公司，是否构成合法解除？
物业公司上诉主张其系中央某单位下属企业，须服从上级公司关于企业合并重组或划转管理的决议，本案属于“客观情况发生重大变化”，且王XX未到岗上班系自动离职。
娄高启律师从三个层面予以有力反驳：
第一，不符合“客观情况重大变化”的法定要件。 依据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十六条的规定，“客观情况发生重大变化”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等不可归责于双方当事人的事由，具有不可预见、不能克服、无法避免的特征。本案中，物业公司系根据控股股东的业务整合决定而调整劳动关系，该决定属于公司的自主商业决定，并非法定非受企业控制的“客观情况”范畴。
第二，劳动关系转移须协商一致，不可单方强制变更。 劳动关系转移是对劳动合同主体的变更，属于重大变更事项，依据劳动合同法相关规定，应与劳动者协商一致，不可单方强制变更。王XX已明确表示不同意换签，双方未就解除劳动合同协商达成一致意见。
第三，物业公司未能证明王XX“自动离职”。 用人单位就劳动者自动离职的事实负有举证责任。物业公司2024年5月31日发布的《公告》明确载明“若到期未按要求完成劳动合同换签事宜，视为该员工自动离职”，该条款本身即缺乏法律依据。物业公司未就王XX自动离职提交有效证据，亦未提交证据证明其履行了用人单位对未到岗情况进行管理的职责。
二审法院全面采纳了娄高启律师的代理意见，认定物业公司的上诉请求不能成立，物业公司系违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金301500元。
三、案件结果
北京市第一中级人民法院经审理，作出二审判决：
驳回上诉，维持原判。
物业公司须向王XX支付各项款项合计385811.72元
同时，二审法院确认王XX与物业公司自2012年5月8日至2024年6月30日期间存在劳动关系。二审案件受理费10元，由物业公司负担。
