一、案情介绍
冯XX于2017年7月4日入职北京XX公司（以下简称科技公司），担任研发岗位，双方签订有固定期限劳动合同。劳动合同到期后续签，2022年2月25日，科技公司、北京XX公司（以下简称信息公司）与冯XX三方签订《劳动合同主体变更协议》，将冯XX的劳动关系转移至信息公司，工作年限合并计算。同日，冯XX与信息公司签订劳动合同，后续订至2027年7月3日。冯XX离职前担任研发主管，月工资标准为基本工资33600元+绩效8400元+设备补助150元+全勤50元，合计42200元/月。
2023年8月4日，信息公司向冯XX送达《劳动合同解除通知书》，以 “劳动者不能胜任工作” 为由解除劳动合同，劳动合同于当日解除，薪酬结算至2023年8月4日。
冯XX认为公司系违法解除，遂向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资差额、违法解除劳动合同赔偿金及开具离职证明。仲裁裁决支持了冯XX的大部分请求，信息公司不服仲裁裁决，向北京市朝阳区人民法院提起诉讼。一审法院判决信息公司支付冯XX违法解除劳动合同赔偿金539612.71元及工资差额3862.07元。信息公司不服一审判决，向北京市第三中级人民法院提起上诉。冯XX继续委托娄高启律师代理二审程序。
二、办案经过
娄高启律师接受委托后，对案件进行了全面分析，围绕信息公司的上诉理由制定了精准的应诉策略，在一审胜诉的基础上全力维持判决结果。
（一）关于解除原因——以“不能胜任工作”为由解除，公司需承担严格的举证责任
信息公司上诉主张冯XX存在不能胜任工作的事实，主要依据为：2021年8月至2022年7月期间，冯XX作为直接责任人或管理责任人，先后导致4起重大生产事故（2起P1级、1起P3级），包括“会员购买无法调起支付弹窗”“双十一会员活动价格错误”“企业版上线登录404”等问题，造成客户投诉、品牌声誉受损。信息公司据此于2023年3月将冯XX由研发主管调整为高级前端工程师，调岗后冯XX2023年第二季度绩效考核仍不合格，自评仅12分，上级综评65分（D-不可接受），故解除合法。
娄高启律师从以下几个方面予以有力反驳：
第一，重大事故不能证明冯XX无法胜任工作。 冯XX对事故记录的真实性不持异议，但指出：事故1中冯XX并非直接责任人，系事故发生后才被安排负责排查解决，且问题解决后再次出现问题系其他员工造成；事故2并非冯XX所在部门的问题，系其他部门造成，冯XX仅参与排查解决；事故3、4亦非冯XX本人造成，仅系问题发生后参与排查解决。每起事故的各个环节只要参与即被记录为“责任人”，不能据此认定冯XX无法胜任研发主管岗位。
第二，调岗时间与事故发生时间相隔久远，因果关系不成立。 信息公司主张的重大事故分别发生在2021年8月28日、2021年10月21日、2021年12月1日和2022年7月1日，而调岗行为发生在2023年3月2日，相距事故发生时间最长超过一年半，最短亦有八个月。信息公司未能提交任何证据证明调岗原因系冯XX不能胜任工作。相反，冯XX主张调岗系因其负责的项目已不存在，公司口头告知仅为临时调整。
第三，“不能胜任工作”的解除条件须严格适用。 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。信息公司虽主张调岗后冯XX绩效考核仍不合格，但未能证明调岗本身系因冯XX不能胜任原岗位所致，亦未能证明调岗后的考核结果符合法定“仍不能胜任工作”的标准。
（二）关于工资差额——公司扣除多休年假工资与解除通知相矛盾
信息公司在2023年8月工资中扣除了3862.07元，主张系冯XX多休年假的工资。娄高启律师指出：信息公司在《劳动合同解除通知书》中明确载明“剩余2.5天调休和多休年假2.5天，进行冲抵”，即公司已选择用调休冲抵多休年假，却又在工资中扣除3862.07元，二者相互矛盾，属于重复扣款。一审法院采纳该意见，认定信息公司扣除该款项无事实及法律依据。
（三）二审阶段——巩固一审胜诉成果
二审中，信息公司未提交新证据，仍围绕“不能胜任工作”的主张进行上诉。娄高启律师在二审庭审中再次强调：信息公司未能就冯XX“不能胜任工作”完成举证责任，调岗原因与重大事故之间缺乏因果关系，解除行为不符合法定条件。二审法院全面采纳了娄律师的代理意见，认定信息公司以不能胜任工作为由解除劳动合同依据不足，构成违法解除。
三、案件结果
北京市第三中级人民法院经审理，作出二审判决：
驳回上诉，维持原判。
信息公司须向冯XX支付各项款项合计543474.78元
赔偿金计算方式为：离职前12个月平均工资41508.67元×工作年限6.5年×2倍=539612.71元。
二审法院同时确认：二审案件受理费10元，由信息公司负担。
