一、案情介绍
韩XX于2012年6月4日入职北京某外企人力资源服务公司，并被派遣至某商用车销售公司的关联公司工作。2018年6月1日，韩XX与某商用车销售公司北京XX公司（以下简称“公司”）签订劳动合同，约定工作年限自2012年6月4日起合并计算。韩XX在职期间担任销售岗位，2023年6月1日起月基本工资为38978.85元。
2024年11月29日，公司以“岗位因组织架构调整而取消”为由，向韩XX送达解除劳动合同通知，单方终止劳动关系。韩XX最后工作日为2024年11月29日，工资已发放至该日。
韩XX认为，公司所谓的“组织架构调整”系公司自主经营决策，不属于法定的“客观情况发生重大变化”，公司以此为由解除劳动合同缺乏法律依据，构成违法解除。此外，公司未支付2024年度十三薪，亦存在未足额支付劳动报酬的情形。
韩XX遂向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资及十三薪。仲裁裁决支持了违法解除赔偿金XXX.76元，驳回了其他仲裁请求。韩XX与公司均不服仲裁裁决，分别向北京市朝阳区人民法院提起诉讼。
二、办案经过
娄高启律师接受委托后，对案件进行了全面分析，围绕公司的解除理由制定了精准的诉讼策略，最终法院全面采纳了代理意见。
（一）关于解除合法性——精准界定“客观情况重大变化”的法定范畴
公司主张解除劳动合同的依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项及双方《劳动合同》第10.3条iii项的约定，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”。公司提交了财务报表及利润表（证明连续亏损）、韩XX销售量统计（证明销售数量大幅下降）、组织架构调整的汇报电子邮件、工作职责优化讨论邮件、韩XX2024年工作表现评估表、组织架构调整对比图、岗位取消通知电子邮件等证据，主张因经营严重困难而进行组织架构优化调整，系合法解除。
娄高启律师从以下层面予以有力反驳：
第一，公司主张的解除理由不属于法定“客观情况重大变化”。 依据相关司法实践，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”一般指：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。公司所主张的经营亏损、组织架构调整，属于用人单位自主经营范畴内的商业决策，并非劳动合同订立时无法预见的、非受企业控制的客观情况变化，不符合法定解除条件。
第二，销售岗位是否实际取消存疑。 韩XX主张销售岗位并未取消，公司仅以组织架构调整为由单方解除，而未能证明该岗位确实被撤销且无法继续履行劳动合同。公司虽提交了组织架构调整对比图，但韩XX对其真实性不予认可，公司亦未能提供充分证据证明岗位取消的客观性。
第三，公司以经营困难为由解除，但未能证明已达到“致使劳动合同无法履行”的程度。 公司虽提交了财务报表证明存在亏损，但未能证明该亏损已严重到无法继续雇用韩XX的程度。公司主张“销售额已不能维持现有的销售团队”，但未能提供充分证据证明解除韩XX系唯一且必要的选择。
（二）关于十三薪——公司以“不在职”为由拒付被驳回
公司员工手册载明：“员工在公司当年度12月31日仍与公司存在劳动关系，且在该年度内未受到公司书面警告的，公司可自行决定给予员工最高相当于其一（1）个月基本工资之年度奖。”公司据此主张，韩XX于2024年11月29日离职，不符合“12月31日仍在职”的发放条件，故无需支付十三薪。
娄高启律师指出：双方就十三薪存在明确约定，该约定系韩XX劳动报酬的组成部分。公司违法解除劳动合同导致韩XX无法工作至12月31日，系公司过错所致，公司不得以自身违法行为造成的结果为由拒绝支付十三薪。 法院采纳该意见，认定双方解除劳动关系的原因并非在于韩XX，公司以韩XX当年度工作不满一年为由拒绝支付十三薪的抗辩意见无法律依据，不予采纳。经核算，公司应支付韩XX2024年1月1日至2024年11月29日十三薪35730.61元。
（三）关于赔偿金计算基数——工作年限自2012年起合并计算
公司主张韩XX2012年6月4日至2018年5月31日期间系与北京外企人力资源XX司签订劳动合同，后被派遣至其关联公司工作，2018年6月1日才与公司签订劳动合同。公司认为即便构成违法解除，对于2012年6月4日至2018年5月31日期间也应适用N（经济补偿金）而非2N（赔偿金）的标准。
娄高启律师指出：双方签订的《劳动合同》明确约定“乙方之前自2012年6月4日起受聘于北京外企人力资源XX司并派遣至甲方之关联公司，该工作年限由甲方予以承认和承接”。公司已明确承诺承接韩XX全部工作年限，违法解除赔偿金的计算年限应自2012年6月4日起算，而非仅计算与公司签订合同后的年限。经核算，韩XX解除前12个月月均工资已超过社平工资三倍，按社平工资三倍为基数计算赔偿金为XXX.76元。法院对仲裁裁决的该金额予以确认。
三、案件结果
北京市朝阳区人民法院经审理，全面采纳了娄高启律师的代理意见，判决如下：
（一）公司支付违法解除劳动合同赔偿金XXX.76元
法院认定：公司所主张的经营亏损、组织架构调整等解除理由，属公司自主经营范畴，不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，公司的解除行为无事实及法律依据，属违法解除劳动关系，应支付违法解除劳动关系赔偿金。
（二）公司支付2024年1月1日至2024年11月29日十三薪35730.61元
法院认定：双方就十三薪存在明确约定，解除劳动关系的原因并非在于韩XX，公司以韩XX当年度工作不满一年为由拒绝支付十三薪的抗辩意见无法律依据，不予采纳。
（三）驳回韩XX的其他诉讼请求
因韩XX2024年已休年休假12天，不低于法定带薪年休假天数，故未休年休假工资的诉请未获支持。
（四）驳回公司的全部诉讼请求
（五）赔偿总额：XXX.37元
四、律师总结
本案系一起典型的以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同的劳动争议案件，涉及法定解除事由的认定标准、十三薪支付条件、工作年限合并计算等多个争议焦点。公司试图以经营亏损和组织架构调整为由规避违法解除的法律责任，娄高启律师精准把握“客观情况重大变化”的法定内涵，有力论证了公司解除行为的违法性，最终为韩XX争取到116万余元的赔偿。
本案对类案的借鉴意义：
一是“客观情况发生重大变化”应严格限定于不可抗力、法律法规政策变化等非企业可控的情形。企业自主决定的经营调整、组织架构优化、亏损裁撤岗位等，不属于法定的“客观情况发生重大变化” ，用人单位不得以此为由单方解除劳动合同。
二是用人单位在劳动合同中承诺承接的工作年限，在计算违法解除赔偿金时应合并计算。用人单位不得以“前期系劳务派遣”为由主张仅计算本单位工作年限。
三是十三薪（年终奖）系劳动报酬的组成部分，用人单位违法解除劳动合同导致劳动者无法满足“年底在职”发放条件的，不得以自身违法行为造成的结果为由拒绝支付，法院将结合劳动者实际提供劳动的情况予以核算支持。
四是用人单位以经营困难为由解除劳动合同的，须证明已达到“致使劳动合同无法履行”的程度，且解除系必要且唯一的选择。未能证明的，应承担违法解除的法律后果。
