前言
员工连续与公司签订六份固定期限劳动合同后，公司突然要求员工与第三方平台签订“共享经济服务协议”，并声称双方已由劳动关系转变为“合作关系”。面对公司以“自由职业者”之名掩盖劳动关系之实的企图，员工该如何识别其中的法律陷阱？北京吴中律师团队接受委托后，精准锁定“工作内容未变、管理关系未变”的核心事实，成功帮助员工认定双方仍存在劳动关系，并追回未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额数万元。
一、案情简介
当事人黄XX（化名）于2013年8月入职北京某家政服务公司（以下简称“公司”），担任店长职务。入职后，双方连续签订了六份固定期限劳动合同。
2018年9月，公司要求黄XX签署《离职登记表》及《离职申请书》，声称黄XX已离职。随后，公司与第三方平台签订协议，并让黄XX与平台签署《共享经济用户服务协议》，将黄XX包装为“自由职业者”，此后通过第三方平台账户向黄XX支付报酬。
黄XX的工作内容未发生任何变化，仍担任店长，接受公司管理，穿着工装，照常开展工作。2020年1月，因公司强迫黄XX签订放弃社保的第三方协议，黄XX被迫离职。黄XX委托吴中律师团队提起诉讼，要求公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。
二、律师观点
接受黄XX委托后，吴中律师团队对案件进行了全面梳理，重点围绕“双方是否构成劳动关系”及“公司是否应支付未签无固定期限劳动合同二倍工资”两大核心争议，制定了精准的代理策略。
第一，公司与第三方协议系为规避法定义务，“合作关系”不成立。
团队律师指出，判断双方是否存在劳动关系，应依据“从属性”标准，即劳动者是否接受用人单位的管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动。本案中，虽然公司让黄XX签署了《共享经济用户服务协议》，但黄XX的工作内容没有发生任何变化，仍担任店长、接受公司管理、穿着工装，其劳动成果归公司所有。公司通过第三方平台支付报酬的行为，实质是借用“共享经济”名义掩盖真实的劳动关系，系典型的“假外包、真用工”。
第二，公司先后签订六份固定期限合同，已触发无固定期限劳动合同签订义务。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定解除情形，续订劳动合同时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，黄XX自2013年起连续签订了六份固定期限劳动合同，在2019年8月最后一份合同到期后，公司本应与黄XX签订无固定期限劳动合同，但公司却以“合作关系”为由拒绝签订，已构成违法。
第三，公司未依法签订无固定期限合同，应支付二倍工资差额。
根据《劳动合同法》第八十二条第二款，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，公司应自2019年8月起与黄XX签订无固定期限劳动合同，其未签订，应支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。
第四，公司提交的协议存在明显瑕疵，不应采信。
公司提交的《共享经济用户服务协议》在仲裁阶段和诉讼阶段的落款日期不一致，公司对此无法作出合理解释，且黄XX不予认可该协议的真实性。根据证据规则，该协议不应作为认定事实的依据。
三、案件结果
经审理，仲裁委几乎全面采纳了吴中律师团队的代理意见，作出如下判决：支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。
本案的成功，不仅为黄XX挽回了直接经济损失，更明确了公司以“共享经济”“自由职业者”之名行规避劳动合同法之实的违法性，为员工在新型用工模式下维权提供了重要的司法参考。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
