前言
在劳动用工领域，一些用人单位为规避法律责任，经常通过关联公司交替与员工签订合同、交叉支付工资、共同进行管理等方式，制造劳动关系上的“迷宫”。当发生劳动争议时，各关联公司之间相互推诿，员工往往面临“不知道该告谁”的困境。然而，法律对此类试图利用法人独立地位损害公司权益的行为，持明确的否定态度。
一、案情简介
员工章XX自2018年便入职XX公司，担任项目负责人。在职期间，其日常管理、工作汇报均接受XX公司指示。然而，自2021年起，XX公司以其关联公司B公司的名义与章XX重新签订了劳动合同，并开始交替使用A、B两家公司的账户为其发放工资，社保缴纳主体亦在两家公司间变动。
2024年，B公司以章XX“严重违反公司规章制度”为由，单方解除了与他的劳动合同，且未支付任何经济补偿金或赔偿金。章XX认为自身工作表现一贯良好，公司所依据的“严重违纪”事实纯属子虚乌有，实为变相违法辞退。但因劳动关系复杂，章XX起初并不确定应向哪家公司主张权利。
其后，章XX委托吴中律师团队提起劳动仲裁及后续诉讼，要求确认与A、B两家公司均存在劳动关系，并主张两公司违法解除劳动合同，应连带支付赔偿金、工资差额等款项。
二、律师观点
接受当事人委托后，北京吴中律师团队完整梳理案件，整理录用文件、人事微信沟通、薪酬核定审批单等相关证据，指出本案的胜负关键，在于能否穿透两家公司独立法人的外衣，锁定其“混同用工”的事实，并明确指出辞退行为的违法性。
团队代理律师经审慎分析证据后，提出以下核心代理意见：
第一，关于劳动关系认定。
XX公司与B公司在股东、经营范围、办公地点及管理人员上存在高度重叠，构成法律上的关联公司。在用工管理上，两公司均对章XX进行过实质性的工作安排、考勤管理和绩效考核，财务支付亦存在交叉。此种“混同用工”行为，使得章XX的劳动关系从形式上无法明确区分。根据相关司法实践，在关联公司混同用工且劳动者无法明确选择一方时，可以认定劳动者与多家关联公司同时建立劳动关系。因此，XX公司与B公司应被认定为章XX的共同用人单位。
第二，关于解除行为合法性
公司主张的“严重违反规章制度”的事由，在事实与证据层面均站不住脚。公司未能举证证明章XX存在其规章制度中明确列明的可予辞退的严重违纪行为，亦未能证明其据以开除的规章制度已履行民主程序并向章XX公示告知。因此，该单方解除行为缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同。
第三，关于责任承担
既然XX公司与B公司构成对章XX的混同用工，则两公司均系章XX的用人单位。在混同用工情形下，各关联公司应对此赔偿义务承担连带清偿责任，以防止各公司利用法人独立地位逃避法律责任。
三、案件结果
经审理，法院全面采纳吴中律师团队的代理意见，认定A、B两公司属于混同用工，法院做出如下判决：A、B两个公司向员工支付对应的绩效工资，连带支付员工违法解除赔偿金。
本案中，律师团队针对仲裁败诉漏洞补充多组关键书证，逆转仲裁裁决结果，确认公司混同用工，从而更大限度的维护了员工的合法权益。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
