【案情经过】
李X于2020年2月1日入职某公司，担任副总经理职务，双方劳动关系于2024年3月15日解除。李X在职期间，某公司经理赵X曾通过微信向其发送《某公司2023年预算汇总》，该表载明李X2023年每月固定工资2万元，动态奖金20万元。2023年度，某公司实际向李X发放奖金5万元。李X离职后，向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付2023年奖金差额15万元。该仲裁委作出裁决，支持了李X的请求。某公司对裁决结果不服，诉至法院，请求判令无需支付该笔奖金差额。
【争议焦点】
本案的核心争议焦点在于：某公司是否应当向李X支付2023年奖金差额15万元。
李X主张，双方存在发放年终奖的约定，年初预算奖金即为保底奖金。其2023年预算奖金为20万元，实际仅发放5万元，某公司理应补足差额15万元，并提交了微信聊天记录及预算汇总表作为证据。
某公司则辩称，预算金额并非保底金额，公司已足额发放奖金。为证明其主张，某公司提交了《财务管理制度》、离职审批流程图、会议纪要及《关于公司管理团队经营绩效奖金发放原则》等证据，主张2023年奖金应严格按照实际的绩效考核结果并结合公司经营情况发放。某公司指出，李X负责的营销事业部未完成新签合同额及毛收入等考核指标，部门得分仅为59.1分，故不应全额发放绩效奖金。
【裁判结果】
法院经审理认为，关于2023年奖金，双方认可该年度预算奖金为20万元，该金额与2022年度实发奖金基本持平，显示其金额具备合理性与可预测性。某公司虽主张制定了绩效考核管理办法及奖金发放原则，但未能举证证明相关制度已向劳动者出示、告知。此外，部分会议纪要及发放原则形成于李X离职之后，对其不构成约束力。基于此，法院认定某公司就2023年预算奖金的核发未提交充分证据证明其制度依据与核发标准，李X参照预算奖金要求支付差额的主张成立。法院最终判决：某公司支付李X2023年奖金差额15万元；驳回某公司的全部诉讼请求。案件受理费10元由某公司负担。
