【案情经过】
王X于2019年11月入职某公司担任运维工程师，双方签订书面劳动合同，某公司按月为其发放工资并缴纳社会保险。2025年8月8日，王X因突发心肌梗死前往某医院住院治疗。术后，王X向公司请病假，病假期限至2025年9月30日。病假期满后，王X未再到岗工作，也未履行任何病假或事假的审批手续。某公司行政人员多次通过微信等方式提醒王X补充病假条，但王X以手机没电、失联等理由未及时回复，直至2025年12月30日才再次提交病假申请，该申请被公司驳回。某公司认为，王X连续数月无故旷工，严重违反了公司的考勤管理制度与劳动纪律，遂依法将其辞退。王X对此不服，认为某公司系违法辞退，遂提起劳动仲裁，请求裁决某公司支付拖欠工资1.5万元、代通知金五千元以及违法解除劳动合同赔偿金6万元。
【争议焦点】
本案的争议焦点主要在于：某公司解除与王X的劳动合同是否合法，以及是否应当支付王X主张的各项费用。
王X主张，其因患重病处于法定医疗期内，某公司在此期间将其辞退属于违法解除劳动合同，且公司存在拖欠工资的情形，理应支付代通知金及经济赔偿金。
某公司则辩称：首先，王X在职期间的工资均已按时、足额发放，不存在欠付情形；其次，代通知金的适用有严格的法定条件，本案情形不符合；最后，王X病假期满后长期旷工，且个人债务问题扰乱了公司正常经营，公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项之规定，以劳动者严重违反规章制度为由单方解除劳动合同，事实清楚，合法有效，无需支付任何补偿或赔偿。
【裁判结果】
仲裁委经审理查明，王X在某公司工龄超过五年，其法定医疗期应为六个月。但王X的多次请假记录并未显示请假时间为六个月，且其在病假期满后未按时提交续假手续。仲裁委认为，劳动者虽处于医疗期内，但并不等于自动免除请假义务，依然需要遵守用人单位的考勤管理制度。王X在公司多次提醒后仍未及时履行请假程序，其行为已构成旷工，严重违反了公司的规章制度。因此，某公司辞退王X的行为合法有效。最终，仲裁委依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，裁决驳回王X的全部仲裁请求，某公司取得胜诉。
