前言
员工在岗时受伤，经鉴定，工伤等级为拾级，后续因病休病假，公司以员工蓄意请病假拖延返岗、严重违反制度为由解除劳动关系。吴中律师团队接受黄XX委托提起仲裁，仲裁委认定解除违法，支持工伤一次性伤残就业补助金、违法解除赔偿金、未休年休假工资。
一、案情简介
黄XX于2021年入职北京某物业公司，2023年在岗期间发生工伤，经鉴定为工伤拾级伤残。2024年，黄XX因肩部病痛休病假，公司出具解除通知，理由是其蓄意以肩关节疼痛请病假，长期拒绝返岗，严重违反公司制度。
黄XX遂委托吴中律师团队提起仲裁，请求确认劳动关系、违法解除赔偿金、工伤一次性伤残就业补助金、未休年休假工资。
二、律师观点
接受黄XX委托后，吴中律师团队整理工伤鉴定材料、病假材料、解除通知书、工资记录等证据，围绕工伤员工辞退合法性、一次性伤残就业补助金给付条件等争议制定仲裁代理方案。
一、员工休合法病假，不属于严重违纪，公司以此作出解除属于违法解除
员工因病依法享有休病假权利，公司仅以员工长期休病假、拖延返岗作为解除理由，不属于劳动合同法规定的合法解除情形，故应当向员工支付违法解除赔偿金。
二、工伤拾级，劳动关系解除时，公司应当支付一次性伤残就业补助金
根据《工伤保险条例》第三十七条，员工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者员工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由公司支付一次性伤残就业补助金。员工工伤构成拾级伤残，双方劳动关系解除，公司法定需支付一次性伤残就业补助金，该义务不能免除。
三、病假与年休假并不一定能相互抵消
病假不当然抵消法定年休假，当年度未休年休假应当支付未休年假工资。员工当年度休病假，只有达到法定较长病假时长才会抵扣对应年休假，本案情形不满足抵扣条件，公司应当支付对应未休年休假工资。
三、案件结果
经审理，仲裁委采纳我方核心代理意见，作出如下判决：公司应向员工支付一次性伤残就业补助金；向员工支付违法解除劳动合同赔偿金；向员工支付未休带薪年休假工资。
在此提醒广大员工：工伤拿到伤残等级，离职记得向公司主张一次性伤残就业补助金；正常休病假是法定权利，公司不能单纯因为休病假直接辞退。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
