前言
员工入职地产公司担任经理一职，双方签订劳动合同及补充协议，约定固定工资+年度绩效奖金。母公司经职代会通过薪酬变革制度，子公司直接执行该制度对员工降薪。员工拒绝降薪，以单位单方降薪、欠付劳动报酬为由行使被迫解除权提起仲裁、一审全部败诉后，吴中律师团队代理员工上诉，二审法院改判，支持制度正式公示实施之前月份的工资差额以及部分法定节假日、休息日加班费。
一、案情简介
梁XX入职北京某房产子公司，劳动合同补充协议约定每月月薪固定，另设年度绩效奖金。母公司经职工代表大会审议通过薪酬激励变革方案，子公司对梁XX执行降薪，梁XX在回览确认表签字阅知该方案，但不认可降薪结果，书面拒绝降薪并要求补发工资，之后以欠薪为由被迫解除劳动关系。
梁XX仲裁、一审起诉主张工资差额、加班费、未休年假工资、绩效奖金、被迫解除经济补偿金，一审全部诉讼请求被驳回。梁XX不服一审判决，提起上诉。
二、律师观点
接受梁XX二审委托后，吴中律师团队梳理聘用通知、劳动合同及补充协议、薪酬制度文件、回览确认记录、工资条、钉钉考勤记录、解除通知等全套证据，围绕母公司制度对子公司员工生效时间、高管岗位加班费认定、签字阅知不等于同意变更劳动报酬等核心争议制定二审代理方案。
一、母公司履行民主程序的规章制度，对子公司员工并非自动生效；制度公示、员工阅知的时间才是对该员工发生约束力的时间，不能溯及既往扣减之前的工资
母公司规章制度即便经过职代会民主程序，向下属子公司适用，必须完成向该员工本人公示告知的程序。本案薪酬变革方案2023年4月才向当事人公示送达，仅能约束公示之后的劳动报酬，不具备溯及力，2023年3月工资不能直接适用新制度降薪，应当补足该月工资差额。员工仅仅“阅知、回览签字”，不等于协商一致变更劳动合同约定的工资标准。
二、加班费核算
高级管理人员岗位，在没有劳动行政部门审批不定时工作制的前提下，不能直接推定属于类不定时工作制，有考勤证据佐证加班事实的，应当依法核算加班费。高管不等于自动适用不定时工作制；不定时工作制需要劳动行政部门行政审批。本案没有审批手续，不能直接免除单位支付加班费义务；结合钉钉考勤、已签字的考勤确认表相互印证的加班时长，二审应当依法支持对应法定节假日、休息日加班费。
三、案件结果
经审理，二审法院采纳吴中律师团队的核心代理意见，终审改判：公司应向员工支付工资差额；公司应向员工支付休息日加班费；公司应向员工支付法定节假日加班费。
在此提醒广大员工，母公司制度不能直接溯及子公司员工，制度要公示告知到本人之后才对自己生效；阅知文件签字≠同意变更工资；高管岗位不等于不定时工作制，需要行政审批；劳动合同写明离职不享有年终奖/绩效奖，会直接影响后续主张权益；被迫解除要完整满足法律要件，部分月份欠薪不必然等于可以拿到经济补偿金。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
