【案情经过】
沈XX于2020年6月入职某公司担任技术总监，双方签订书面劳动合同，期限至2022年7月1日，约定月工资八千余元。合同期满后，双方未续订书面劳动合同，沈XX继续在某公司工作。2022年7月至12月，沈XX被派往某市项目现场出差，期间遭遇疫情封控。2023年3月2日后，沈XX未再提供劳动。双方因未签订书面劳动合同的二倍工资及解除劳动关系经济补偿金产生争议。沈XX向某市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决确认双方存在劳动关系，某公司需支付未订立劳动合同二倍工资6.8万元及终止劳动关系经济补偿金2.5万余元。某公司不服仲裁裁决，委托张进军律师向某市某区人民法院提起诉讼。一审法院审理后，判决确认双方存在劳动关系，某公司需支付二倍工资6.8万元及经济补偿金2.5万余元。某公司不服一审判决，再次委托张进军律师向某市中级人民法院提起上诉，请求依法改判无需支付二倍工资及经济补偿金。
【争议焦点】
本案二审的争议焦点主要集中在以下两个方面：
第一，某公司主张无需支付沈XX2022年7月1日至2023年3月2日期间未订立劳动合同二倍工资6.8万元，是否具有事实及法律依据。某公司上诉认为，未续签系因沈XX在外地出差及疫情封控等客观因素导致，且沈XX曾与其他公司因未签劳动合同产生纠纷，明知法律风险却故意不签，公司不存在过错。
第二，某公司主张无需支付沈XX终止劳动关系经济补偿金2.5万余元，是否具有事实及法律依据。某公司主张沈XX因工作失误违反规章制度，属于主动离职，公司无需支付经济补偿金。
【裁判结果】
二审法院经审理后认为，关于未订立劳动合同二倍工资，双方合同到期时正值疫情封控且沈XX在外地出差，续签确实存在客观障碍。同时，沈XX曾有多起同类劳动争议诉讼，明知未签合同的法律后果却持放任态度，未续签的过错不应完全归咎于某公司，且疫情封控期间某公司仍正常发放工资并缴纳社保，沈XX利益未受损，故二审法院纠正一审判决，认定某公司无需支付二倍工资6.8万元。关于经济补偿金，某公司作为用人单位未及时通知沈XX到岗或办理离职手续，未履行管理职责，故一审认定某公司支付经济补偿金2.5万余元并无不当。最终，二审法院判决：维持一审确认劳动关系及支付经济补偿金2.5万余元的判项；撤销一审关于支付二倍工资6.8万元的判项，改判某公司无需支付该笔款项。
