【案情经过】
丁X自2003年入职某钢铁公司，2013年被外派至其全资子公司某酒店公司担任会计，并签订无固定期限劳动合同。2023年，某酒店公司以集团组织架构优化、独立运营职能撤销为由，要求丁X前往某市某县的某钢铁公司重新签订劳动合同。丁X因家庭原因拒绝该调岗方案，某酒店公司遂以丁X连续旷工违反《员工手册》为由，于2023年9月送达《解除劳动合同通知书》。丁X提起仲裁及一、二审诉讼。二审法院认为某酒店公司因客观情况发生重大变化解除合同，判决某酒店公司支付经济补偿金7万余元（按10年工作年限计算）。丁X不服，委托张进军律师向高级人民法院申请再审。
【争议焦点】
本案再审争议焦点主要包括：第一，某酒店公司以旷工为由解除劳动合同是否合法，是否应当支付违法解除赔偿金；第二，丁X在某钢铁公司的工作年限是否应当合并计算至某酒店公司，经济补偿金的计算年限如何认定；第三，某钢铁公司作为母公司，是否应当对某酒店公司的债务承担连带责任。
【裁判结果】
再审法院经审理认为，某酒店公司因内部结构调整提出解除劳动合同，虽不属于违法解除，但符合支付经济补偿金的法定情形。关于工作年限，再审法院采纳了代理律师意见，认定丁X系非因本人原因被组织委派至新用人单位，且原单位未支付经济补偿，其在某钢铁公司与某酒店公司的工作年限应合并计算为20年。最终，再审法院撤销一、二审判决，改判某酒店公司向丁X支付解除劳动合同经济补偿金14.1万余元，驳回丁X的其他诉讼请求。
