一、案情经过
原告刘X诉称，其自2013年8月入职某公司，从事井口打信号、提升机操作等工作。因某公司未依法缴纳社会保险，刘X于2026年3月被迫解除劳动关系，并申请仲裁。仲裁委以超法定退休年龄为由不予受理后，刘X诉至法院，请求确认2013年8月至2026年3月期间存在劳动关系，并判令某公司支付违法解除赔偿金9.5万余元（或经济补偿金4.7万余元）、未休年休假工资2.3万余元、休息日加班费43万余元、防暑降温费1.5万余元等。
某公司委托宋会会律师代理本案。宋律师答辩指出：刘X已达法定退休年龄，劳动关系依法终止；刘X系自行拒绝到岗、单方离职，公司不存在违法解除；刘X主张的各项费用数额虚高、无证据支撑，且大部分已超过仲裁时效，请求法院依法驳回。
二、争议焦点
本案争议焦点主要集中在三个方面：其一，双方之间是否存在劳动关系及存续期间的认定，特别是达到法定退休年龄后劳动关系是否自动终止；其二，某公司是否需要支付解除劳动合同经济补偿金或赔偿金，即解除劳动关系的真实原因及未缴社保的抗辩是否成立；其三，某公司是否应当支付应休未休带薪年休假工资报酬、休息日加班费及防暑降温费，涉及举证责任分配及仲裁时效的严格审查。
三、办案经过
宋会会律师接受某公司委托后，迅速开展了一系列专业、细致的代理工作。首先，全面梳理用工事实与证据。宋律师调取了刘X的入职档案、工资发放流水及社保缴纳记录，确认刘X出生于1974年3月，至2024年3月已年满50周岁，达到法定退休年龄。同时，查明公司自2021年8月起已为其缴纳社保，且刘X离职前系因岗位调整后拒不到岗、持续旷工。
其次，精准制定诉讼策略。针对劳动关系存续期间，宋律师依据相关司法解释，主张达到法定退休年龄且未享受养老保险待遇的，劳动关系虽未自动终止，但需严格审查实际用工状态。针对各项高额诉请，宋律师将抗辩核心聚焦于“仲裁时效”与“举证责任”。
最后，庭审中有力抗辩。在加班费争议中，宋律师引用最高法司法解释及地方高院诉讼指引，指出刘X未能提供考勤表、任务安排单等初步证据，应承担举证不能的不利后果；在年休假和防暑降温费争议中，宋律师严格适用一年仲裁时效规定，成功将年休假工资追溯期限制在离职前两年，并剔除过期的防暑降温费诉求。宋律师逻辑严密、法理清晰的庭审表现，获得了法庭的高度认可。
四、案件结果
法院经审理，部分采纳了宋会会律师的代理意见。判决确认刘X与某公司自2014年11月5日至2026年3月12日期间存在劳动关系；判令某公司支付刘X经济补偿金3.5万余元、防暑降温费七百余元、应休未休年休假工资5100余元；依法驳回了刘X要求支付43万余元加班费、9.5万余元违法解除赔偿金等其他诉讼请求。案件受理费由某公司负担。本案成功为某公司减损数十万元。
五、案件价值
本案的典型价值在于厘清了超龄劳动者劳动关系认定及多项劳动争议诉求的审查标准。宋会会律师通过精准把握仲裁时效起算点、严格适用加班费举证责任分配规则，有效剔除了原告虚高且无证据支持的诉请。这不仅大幅降低了企业的赔偿风险，也为企业处理类似历史遗留用工问题、应对员工滥用诉权提供了极具参考价值的实务范本。
六、适用场景
本案例适用于以下场景：1. 企业处理达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇人员的用工管理与关系认定；2. 员工以用人单位未足额缴纳社保为由主张被迫解除劳动合同并索要经济补偿的争议；3. 劳动者主张高额加班费、未休年休假工资及防暑降温费，企业需进行时效抗辩与举证责任应对的劳动争议案件。
七、案件总结
企业在用工管理中，应规范社保缴纳与退休返聘手续，避免因社保瑕疵引发被迫解除风险。面对劳动者多项高额诉请，代理人需具备敏锐的时效意识与证据审查能力，精准运用仲裁时效和举证责任规则，逐一击破不合理诉求。宋会会律师在本案中展现了扎实的专业功底与出色的庭审应变能力，实现了案件结果的最优化，充分维护了企业的合法权益。
