前言
员工入职后担任高级人事行政经理，双方未签署书面劳动合同，员工居家办公，存在休息日工作情形。员工以公司未签合同、欠付劳动报酬为由被迫解除劳动关系。公司抗辩员工本身系人事岗位，未签劳动合同过错在员工。案件经过仲裁、法院一审，法院认定公司承担未签劳动合同的主要责任，支持二倍工资差额、未休年假工资、部分休息日加班费、被迫解除经济补偿金。
一、案情简介
2024年，钱XX入职北京某网络科技公司，岗位为高级经理，居家办公。双方一直未签订书面劳动合同。钱XX在职期间部分休息日、节假日处理招聘相关工作。
2025年8月，公司未足额支付钱XX劳动报酬，钱XX发送被迫解除通知，以未签劳动合同、未足额支付劳动报酬为由解除劳动关系，提起仲裁及诉讼，主张未签劳动合同二倍工资差额、加班费、未休年假工资、解除经济补偿金。
二、律师观点
接受钱XX委托后，吴中律师团队整理聊天记录、工作沟通记录、工资流水、社保缴费记录、解除通知书及邮件回执、离职证明等证据，围绕人事岗位未签劳动合同的过错认定、居家办公状态下加班事实举证、年休假资格判定、被迫解除成立要件制定诉讼代理方案。
一、即便是HR、人事管理岗位员工，也不当然推定未签劳动合同的过错在员工；公司依然负有主动发起、完成劳动合同签署的法定义务
人事岗位不等于员工就要自己和自己签合同。公司应当举证证明，是员工故意拒绝签订劳动合同。本案员工主动向直属领导提出要办理入职、签署劳动合同，领导并未落实签约，公司不能把未签合同责任全部转嫁到HR员工身上，应当支付未签劳动合同二倍工资差额。
二、居家办公没有打卡考勤，工作软件聊天记录、工作指令、工作交付记录，可以作为加班的初步证据；无法证明准确加班时长的，法院可以结合案情酌情认定加班费
居家办公没有传统考勤，Teams等工作软件聊天记录、领导下达工作任务、员工休息日交付工作成果，可以证明存在加班事实。若证据只能证明有加班行为，但无法精确统计具体小时数，法院可以结合证据情况酌情核算加班费。
三、年休假看累计社保工作年限，不看在本公司入职时间；社保记录可以证明累计工龄，即便新入职本公司，只要社保显示累计工作年限达标，依法享有法定年休假
带薪年休假依据的是累计工作年限，不是在当前这家公司的工作时长。社保个人权益记录可以证实员工累计工作已满10年，虽然刚入职该公司不久，依然可以享受对应天数的法定年休假；公司无法证明已经安排休假，应当支付未休年休假工资。
四、被迫解除认定
员工以公司存在未足额支付劳动报酬为由行使被迫解除，履行通知送达程序，符合劳动合同法第38条，应当支付经济补偿金。员工已经通过邮件向公司完整送达被迫解除通知书，解除理由成立，法院支持半个月工资标准的经济补偿金。
三、案件结果
经审理，法院采纳吴中律师团队的代理意见，做出如下判决：公司与员工之间存在劳动关系；公司应向员工支付未签劳动合同二倍工资差额；支付休息日加班费；支付解除劳动合同经济补偿金。
本案也提醒着广大员工，无论是什么岗位，公司都有主动签约的义务；同时也要主动留存自己要求签劳动合同的沟通记录。居家办公没有打卡，保存工作软件聊天记录、休息日下达任务、交付工作的记录，可以用来证明加班事实；无法证明准确时长，法院存在酌情调低加班费的风险。年休假看全部累计社保工龄，不是只看现公司上班多久。被迫解除务必留存完整书面通知、送达凭证。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
