案件基本情况：
申请人JX（化名）于2023年7月入职被申请人某酒店管理公司（化名），从事保安岗位工作，双方签订劳动合同。2024年11月，JX因脑梗死休病假至2025年2月。病假结束后，双方经协商一致调整JX工作岗位，从保安岗调整为餐厅洗碗工岗，并重新签订劳动合同。2025年11月，JX因发生交通事故请假休养。2026年2月，JX医疗期届满后返岗，被申请人以“洗碗工岗位已满编”为由，要求JX调回原保安岗位。JX因曾患脑梗死，拒绝夜班工作，并继续在原洗碗工岗位正常出勤。被申请人以JX“连续旷工5天”为由，单方解除劳动合同。JX委托浙江浙杭（衢州）律师事务所邹军英律师代理仲裁，请求裁决被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金、加班费差额、未休年休假工资、高温津贴、年终奖、工资差额及工龄工资等。仲裁委最终裁决被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金25，515.18元及工龄工资差额36.78元，驳回了JX其他仲裁请求。
案件争议焦点：
被申请人单方调岗是否合法合理： 被申请人主张因洗碗工岗位满编，要求JX调回原保安岗位，薪资待遇不变，属于合理调岗。邹军英律师精准论证，根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容应经双方协商一致，并采用书面形式。被申请人以“满编”为由单方通知，未提供证据证明双方曾就此达成合意。保安岗位与洗碗工岗位在工作时间、对健康状况的要求上存在重大实质性差异。JX曾患脑梗死，拒绝夜班工作具有合理的健康考量。被申请人曾因JX该病史，将JX从夜班保安岗位调整至洗碗工岗位的情况下，未评估其健康状况是否适应夜班，也未提供任何替代方案，其调岗决定缺乏合理性。仲裁委采纳该意见，认定被申请人的单方面调岗行为缺乏合法性、合理性基础，JX有权拒绝该不合理调岗。
JX拒绝调岗是否构成旷工： 被申请人主张JX拒不执行公司的工作安排，已连续旷工5天，严重违反公司的规章制度，属于合法解除。邹军英律师精准论证，旷工是指劳动者无正当理由、未经批准而缺勤。当用人单位的调岗行为不合法、不合理时，劳动者拒绝前往新岗位报到，并继续在原岗位履职或寻求协商解决，不构成旷工。JX已明确表达不同意调岗的理由，并自2026年2月6日至13日继续在原岗位打卡，其行为不属于无故缺勤。被申请人的解除理由不成立。仲裁委采纳该意见，认定被申请人作出的解除劳动合同决定缺乏事实依据和法律依据，构成违法解除劳动合同。
违法解除劳动合同赔偿金如何计算： JX主张被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金25，934.16元。邹军英律师通过梳理JX离职前十二个月的平均工资4，252.53元/月，结合JX在被申请人处的工作年限，精准核算违法解除劳动合同赔偿金为25，515.18元（4，252.53元/月×3个月×2倍）。仲裁委采纳该意见，裁决被申请人支付JX违法解除劳动合同赔偿金25，515.18元。
工龄工资差额是否应予支持： JX主张被申请人支付2025年12月至2026年2月期间未发放的工龄工资共计300元。邹军英律师精准论证，工龄工资属于仲裁受理范围，且根据JX提供的工资条，医疗期前，被申请人一直按月向JX支付工龄工资100元。医疗期满后，无正当理由停发该期间的工龄工资，应予补发。仲裁委采纳该意见，裁决被申请人支付JX工龄工资差额36.78元。
案件重要突破点：
调岗合法性的成功论证——从“合理调岗”到“违法调岗”： 被申请人主张因洗碗工岗位满编，要求JX调回原保安岗位，薪资待遇不变，属于合理调岗。邹军英律师精准论证，根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容应经双方协商一致。被申请人以“满编”为由单方通知，未提供证据证明双方曾就此达成合意。保安岗位与洗碗工岗位在工作时间、对健康状况的要求上存在重大实质性差异。JX曾患脑梗死，拒绝夜班工作具有合理的健康考量。被申请人曾因JX该病史，将JX从夜班保安岗位调整至洗碗工岗位的情况下，未评估其健康状况是否适应夜班，也未提供任何替代方案，其调岗决定缺乏合理性。仲裁委采纳该意见，成功将案件基础事实认定为违法调岗。
旷工认定的成功突破——从“连续旷工5天”到“不构成旷工”： 被申请人主张JX拒不执行公司的工作安排，已连续旷工5天，严重违反公司的规章制度，属于合法解除。邹军英律师精准论证，旷工是指劳动者无正当理由、未经批准而缺勤。当用人单位的调岗行为不合法、不合理时，劳动者拒绝前往新岗位报到，并继续在原岗位履职或寻求协商解决，不构成旷工。JX已明确表达不同意调岗的理由，并自2026年2月6日至13日继续在原岗位打卡，其行为不属于无故缺勤。仲裁委采纳该意见，成功为JX免除了旷工的认定。
违法解除劳动合同赔偿金的成功争取——从“合法解除”到“违法解除”： 被申请人主张其解除行为属于合法解除。邹军英律师通过论证被申请人单方调岗缺乏合法性、合理性基础，JX有权拒绝该不合理调岗，JX拒绝调岗不构成旷工，被申请人的解除理由不成立。仲裁委采纳该意见，认定被申请人作出的解除劳动合同决定构成违法解除劳动合同，成功为JX争取到违法解除劳动合同赔偿金25，515.18元。
工龄工资差额的成功争取： JX主张被申请人支付2025年12月至2026年2月期间未发放的工龄工资共计300元。邹军英律师精准论证，工龄工资属于仲裁受理范围，且根据JX提供的工资条，医疗期前，被申请人一直按月向JX支付工龄工资100元。医疗期满后，无正当理由停发该期间的工龄工资，应予补发。仲裁委采纳该意见，成功为JX争取到工龄工资差额36.78元。
律师策略与核心价值（邹军英律师——申请人JX代理人）：
邹军英律师为申请人JX确立了“调岗合法性成功论证＋旷工认定成功突破＋违法解除劳动合同赔偿金成功争取＋工龄工资差额成功争取”的综合仲裁策略。在事实层面，通过提交微信聊天记录、工资条、劳动合同、调岗通知书、照片等证据，形成完整的证据链，论证被申请人单方调岗缺乏合法性、合理性基础，JX有权拒绝该不合理调岗；在法律适用层面，精准援引《劳动合同法》第三十五条关于变更劳动合同内容应经双方协商一致的规定，论证被申请人以“满编”为由单方通知，未提供证据证明双方曾就此达成合意，其调岗决定缺乏合理性；在程序层面，成功为JX争取到违法解除劳动合同赔偿金25，515.18元及工龄工资差额36.78元。最终仲裁委裁决被申请人支付JX违法解除劳动合同赔偿金25，515.18元及工龄工资差额36.78元，JX的核心仲裁请求获得支持，有效维护了当事人的合法权益。
案件结果：
衢州市柯城区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，被申请人以“满编”为由单方通知，未提供证据证明双方曾就此达成合意。保安岗位与洗碗工岗位在工作时间、对健康状况的要求上存在重大实质性差异。JX曾患脑梗死，拒绝夜班工作具有合理的健康考量。被申请人曾因JX该病史，将JX从夜班保安岗位调整至洗碗工岗位的情况下，未评估其健康状况是否适应夜班，也未提供任何替代方案，其调岗决定缺乏合理性。被申请人的单方面调岗行为缺乏合法性、合理性基础，JX有权拒绝该不合理调岗。旷工是指劳动者无正当理由、未经批准而缺勤。当用人单位的调岗行为不合法、不合理时，劳动者拒绝前往新岗位报到，并继续在原岗位履职或寻求协商解决，不构成旷工。JX已明确表达不同意调岗的理由，并自2026年2月6日至13日继续在原岗位打卡，其行为不属于无故缺勤。被申请人的解除理由不成立。裁决被申请人支付JX违法解除劳动合同赔偿金25，515.18元及工龄工资差额36.78元；驳回JX其他仲裁请求。
典型意义与案例价值：
劳动争议中用人单位单方调岗合法性的认定规则： 本案明确了用人单位单方调岗的合法性、合理性基础，应审查调岗是否经双方协商一致、是否具有侮辱性、惩罚性、是否显著增加劳动者负担。保安岗位与洗碗工岗位在工作时间、对健康状况的要求上存在重大实质性差异，用人单位曾因劳动者病史将其从夜班保安岗位调整至洗碗工岗位的情况下，未评估其健康状况是否适应夜班，也未提供任何替代方案，其调岗决定缺乏合理性。这一裁判规则对同类劳动争议案件中调岗合法性的认定具有重要参考价值。
劳动争议中旷工认定的司法审查标准： 本案明确了旷工是指劳动者无正当理由、未经批准而缺勤。当用人单位的调岗行为不合法、不合理时，劳动者拒绝前往新岗位报到，并继续在原岗位履职或寻求协商解决，不构成旷工。这一认定对同类劳动争议案件中旷工认定的审查具有参考意义。
劳动争议中违法解除劳动合同赔偿金的计算规则： 本案明确了违法解除劳动合同赔偿金的计算，应以劳动者离职前十二个月的平均工资为基数，结合劳动者在用人单位的工作年限，按照经济补偿标准的二倍计算。这一认定对同类案件中违法解除劳动合同赔偿金的计算具有参考价值。
劳动争议中工龄工资差额的处理规则： 本案明确了工龄工资属于仲裁受理范围，且根据劳动者提供的工资条，医疗期前，用人单位一直按月向劳动者支付工龄工资，医疗期满后，无正当理由停发该期间的工龄工资，应予补发。这一认定对同类案件中工龄工资差额的处理具有参考价值。
