一、案件详情
劳动者入职某酒店管理公司，岗位为部门值班经理，双方签订固定期限书面劳动合同，后续完成劳动合同续签。劳动关系存续期间，用人单位为劳动者缴纳部分企业职工养老保险与失业保险，但失业保险存在欠缴实缴记录的情形。
劳动者在职期间因身体患病入院接受治疗，按公司流程提交请假申请，首期天休假获得单位审批许可。后续劳动者因病情治疗需要继续休养，通过微信向公司人事、管理层告知自身住院、出院及仍需继续休养的客观情况。
用人单位以劳动者未按制度提交指定等级医院诊断材料、未按时返岗构成旷工，同时主张劳动者存在工作失职、在工作群发表不当言论顶撞上级等理由，单方作出解除劳动合同的处理决定。
劳动者认为用人单位属于违法解除劳动关系，为维护自身合法权益，就确认解除劳动关系、支付拖欠工资、违法解除经济赔偿金、代通知金、病假工资、休息日应休未休报酬、未休带薪年休假工资、失业保险金损失多项诉求提起劳动仲裁。仲裁机构作出裁决后，劳动者、用人单位双方均不服该仲裁裁决，分别向人民法院提起民事诉讼（双方互为原被告）。
接受委托后，张旭律师梳理全部案件事实，核对劳动合同、工资发放记录、微信沟通记录、就诊住院病历材料、仲裁裁决文书等全套证据；针对工资计算基数、病假工资计算周期、用人单位解除行为合法性、各类休假报酬核算、社保争议司法受理边界等核心法律焦点，制定完整诉讼代理方案，出庭参与庭审，充分发表质证意见与代理观点。
二、案件结果
1.确认双方劳动关系于单位作出解除行为当日解除；
2.法院认定用人单位单方解除劳动合同构成违法解除，判令公司向劳动者支付违法解除经济赔偿金数万元；
3.判令公司向劳动者支付拖欠的7月份劳动报酬数千元；
4.支持劳动者部分病假工资诉求，判令公司支付病假工资数千元，用人单位对劳动者作出的病假扣罚被法院认定无法律依据，予以纠正；
5.支持休息日应休未休假报酬、未休带薪年休假工资，判令用人单位另行支付数千元休假相关劳动报酬；
6.劳动者主张的代通知金、失业保险金损失，法院未予支持；用人单位的全部诉讼请求均被法院驳回。
用人单位在诉讼中抗辩：无需支付经济赔偿金、无需支付病假工资、无需支付未休带薪年休假工资，仅同意支付部分工资。该抗辩意见未被人民法院采纳。最终劳动者取得拖欠工资、违法解除赔偿金、病假工资、休息日及带薪年休假报酬多项款项。
三、适用场景与服务指引
若您或亲友遇到以下场景，可随时联系张旭律师
1.患病就医向单位申请病假，单位认定旷工、直接单方辞退；
2.企业无合法理由单方解除、辞退员工，希望主张违法解除经济赔偿金；
3.单位拖欠、克扣正常劳动工资或者病假工资；
4.在职期间单位未安排休带薪年假，希望主张未休带薪年休假工资；
5.休息日实际出勤，存在应休未休，需要主张对应劳动报酬；
6.收到劳动仲裁裁决书，对裁决结果不服，需要向法院提起民事诉讼。
