判决法院：湖北省阳新县人民法院
判决时间：2026 年 9 月 28 日
代理方：代理被告（劳动者当事人）
案件详情： 我方当事人于多年前入职本案原告企业，先后在企业内部多个岗位任职，后期担任计划主管岗位。用人单位在当事人入职初期，有两年时间段没有为其缴纳社会保险。劳动关系存续期间，双方多次订立劳动合同，后续再次续签固定期限劳动合同，劳动合同当中明确约定劳动者基本工资标准。劳动者在计划主管岗位履职多年，具备丰富岗位工作经验。后续用人单位以劳动者履职不力，造成生产计划混乱、订单交付达成率低，引发客户投诉为由，拟将我方当事人从计划主管岗位调整至普通文员岗位，并且同步下调劳动薪酬待遇。
用人单位履行内部流程，经工会委员会开会讨论调岗事项之后，正式向我方当事人送达书面调岗通知，岗位、薪资待遇自指定日期开始同步调整。我方当事人收到调岗通知之后，虽然到文员岗位进行出勤工作，但已经明确向公司人事部门口头提出异议，人事部门告知劳动者，无论劳动者是否接受，调岗降薪都会执行。调岗之后，劳动者工资出现大幅度下降，劳动合同约定基本工资被调低，原本每月发放的岗位技术津贴被大幅削减。我方当事人认为用人单位属于单方违法调岗降薪，属于未足额支付劳动报酬，于是向用人单位邮寄《被迫离职通知书》，以单位单方降薪为由提出解除劳动关系。用人单位收到被迫离职通知之后，回函否认违法调岗降薪，要求劳动者返回岗位继续工作。之后用人单位又以劳动者无故旷工超过三日为由，作出自动离职处理决定。
双方发生劳动争议，我方当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委作出仲裁裁决，支持我方当事人多项仲裁请求，裁决用人单位向劳动者支付经济补偿金、工资差额、未休年休假工资，并且要求用人单位配合劳动者办理失业保险申领手续。用人单位不服劳动仲裁全部裁决内容，向人民法院提起劳动争议诉讼，请求法院判决无需向劳动者支付上述全部款项，无需配合办理失业保险手续。
原告企业在起诉状当中提出完整诉讼理由：企业主张本次调岗属于合法行使企业用工自主权，劳动者已经签字办理工作交接，调岗之后也实际到岗履职超过一个月，并且领取调岗之后的工资，属于以实际行为认可岗位和薪资变更，应当适用劳动合同变更的相关司法解释，认定劳动合同已经口头变更并且合法有效；企业陈述已经足额发放工资，不存在拖欠工资差额；企业已经统筹安排员工年休假，不需要支付未休年休假工资；劳动者属于主动自行离职，不属于非本人意愿中断就业，企业没有义务配合办理失业保险领取手续，请求法院全部支持原告诉讼请求。
接受委托代理劳动者之后，代理律师仔细复盘全部用工事实，梳理劳动合同文本、调岗通知、工资发放流水、工资表、被迫离职通知书、邮寄凭证、仲裁裁决书、岗位履职相关材料。本案核心争议焦点有四点：第一，用人单位调岗降薪行为是否具备合法性，企业主张员工不胜任岗位，有无充分证据予以证实；第二，劳动者调岗之后到岗上班，是否就等同于认可降薪，是否构成劳动合同变更；第三，用人单位是否存在工资差额，工资差额应当如何计算；第四，未休年休假工资仲裁时效如何适用；第五，劳动者被迫离职，是否属于非本人意愿中断就业，单位是否应当配合办理失业保险申领手续。
庭审当中，代理律师针对原告的诉讼理由逐一进行抗辩。第一，针对企业所称劳动者不胜任工作，企业仅仅提交订单交期达成率相关材料，但是没有充分证据证明订单交付问题，归责于我方当事人个人，企业没有对劳动者开展岗位培训，直接调岗同时大幅降薪，调岗降薪不具备合理性。劳动者虽然到岗出勤，但已经明确口头对降薪提出异议，不能仅凭出勤上班就视为劳动者同意薪资大幅下调，不满足口头变更劳动合同的法定要件。第二，结合劳动合同约定基本工资，对比调岗之后实际发放工资表，核算得出基本工资、岗位技术津贴被克扣的具体金额，我方当事人仲裁阶段主张的工资差额低于实际核算差额，应当以仲裁请求金额为限予以支持。第三，针对未休年休假工资，该款项属于福利性质补偿，适用一年仲裁时效，只能保护仲裁申请前一个年度未休年休假工资。第四，劳动者因单位单方降薪提出被迫解除劳动关系，属于法律规定 “非因本人意愿中断就业”，用人单位负有配合办理失业保险申领手续的法定义务。同时结合我方当事人工作年限，核算经济补偿金计算基数与补偿月份。代理律师向法庭提交全套证据，发表代理意见，请求人民法院驳回原告企业全部诉讼请求。
我方诉讼请求： 1、裁决用人单位支付经济补偿金 38175 元； 2、裁决用人单位支付特定月份工资差额 3000 元； 3、裁决用人单位支付未休年休假工资 1252.7 元； 4、裁决用人单位配合办理失业保险金领取手续。
案件结果： 1、判决原告企业于判决生效十五日内，配合我方当事人办理失业保险金领取手续，一次性支付经济补偿金 38175 元、工资差额 3000 元、未休年休假工资 1252.7 元，合计 42427.7 元； 2、驳回原告企业全部诉讼请求； 3、案件受理费 10 元，由原告企业承担。
案件总结： 本案是劳动争议当中非常典型的企业单方调岗降薪引发的被迫解除劳动关系纠纷。很多用人单位存在错误认知，认为企业拥有用工自主权，可以随意调整员工岗位，只要员工到新岗位上班，就视为员工同意降薪。但司法实践当中，合法调岗需要同时具备岗位调整合理性，薪酬待遇调整合理性两大条件。即便岗位调整具备一定合理性，用人单位也不可以单方面大幅度降低劳动者劳动报酬。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》当中，关于口头变更劳动合同的适用有严格条件，劳动者实际到岗履职，不等于劳动者认可薪资大幅下调。如果劳动者已经就降薪问题明确向用人单位提出异议，就不能直接适用该条款认定劳动合同已经变更。本案当中，用人单位仅仅凭订单交付数据，就归责于劳动者不胜任岗位，却没有提交充分证据证明系劳动者个人原因造成，也没有安排岗位培训，直接调岗并且大幅下调工资，调岗降薪不具备合法性，劳动者据此提出被迫解除劳动关系，有权主张经济补偿金。
同时本案也厘清未休年休假工资的法律性质，未休年休假工资当中额外 200% 部分，不属于劳动报酬，属于休息权转化的福利补偿，适用一年普通仲裁时效，劳动者只能够主张仲裁申请往前倒推一个年度的未休年休假工资，更早时间段的诉求会因为超过仲裁时效无法得到支持。劳动者以单位单方降薪为由被迫离职，属于非本人意愿中断就业，缴纳失业保险的前提下，用人单位应当配合办理失业保险申领手续。
对于广大劳动者，遇到用人单位单方调岗降薪，即便暂时到新岗位上班，也一定要以书面形式向公司提出异议，留存沟通证据，不要仅仅口头沟通，避免后续维权举证困难。发生劳动争议，要注意把握仲裁时效，及时提起劳动仲裁，完整保存劳动合同、工资流水、调岗通知、聊天记录等全部用工证据，便于后续维权。
