案情简介】
吴XX是某建材公司的操作工，工资按"工分×计件"核算。2025年起，公司经营状况下滑，1月起频繁安排员工轮休，7月更是因"订单不足"直接通知吴XX停工待岗，当月只安排其工作三天半，发工资时仅到账一千三百余元。与此同时，公司还拖欠其数月工资、社保断缴。吴XX以拖欠工资、未缴社保等为由提出解除劳动关系并申请仲裁，仲裁支持其停工待遇、高温津贴、年休假工资、经济补偿等多项请求。公司不服起诉、上诉，吴XX委托吴律师、王睿琳律师应诉。
【办案经过】
第一战：破"安排休假"话术，锁定停工待遇。公司主张7月只是"订单较少安排休假"，系经营自主权的正当行使，不算停工停产。律师援引《广东省工资支付条例》指出：停工停产的核心在于是否因用人单位经营原因导致劳动者无法提供正常劳动，而非企业是否全面停产——操作工无订单即无工作任务，该待工状态系经营订单不足所致，且双方从未协商一致按普通休假处理。法院采纳：7月应按正常工作时间工资计付，补差额五千余元，次月另付生活费。
第二战：平均工资基数的"剔除异常月份"攻防——本案胜负手。计算停工待遇和经济补偿，基数是关键。公司刻意将停工、轮休月份的异常低工资纳入平均，算出五千余元的低基数；律师主张：应将非正常出勤的异常月份剔除，按劳动者正常出勤月份的平均工资七千余元核定。两审法院均采纳该标准——仅此一项，经济补偿即按四个月工资足额认定，两万余元一分不少。
第三战：高温津贴与年假，举证责任压回用人单位。公司声称高温津贴已"包含在工资里"、春节放假已"冲抵年假"。律师指出：高温津贴是法定强制津贴，须单独列项发放，是否已发的举证责任在用人单位；以春节长假冲抵年假，须事先明确告知并取得劳动者同意——公司两项举证均落空，高温津贴两千余元、年休假工资四千元余元全额获支持。
第四战：被迫解除成立，"经营困难"不是挡箭牌。公司以"经营困难、资金周转难"解释社保欠缴，主张无恶意、不应支付经济补偿。律师援引劳动合同法明确：缴纳社保是强制法定义务，不因经营状况或主观意愿而免除；只要存在未依法缴纳的客观事实，劳动者即有权被迫解除并主张经济补偿。法院采纳，经济补偿两万余元全额认定。
【案件结果】
广东省某中级法院判决：驳回上诉，维持原判。即确认双方存在劳动关系；公司支付停工待遇差额五千余元及生活费、高温津贴两千余元、未休年休假工资四千元余元、经济补偿两万余元，合计约四万余元；二审案件受理费由公司负担。判决为终审判决。当事人对案件结果表示满意。
