【案情简介】
肖XX是某建材公司的场地挂钩手，2020年入职，工龄五年半，工资按"出勤天数×工分×计件标准"核算——工分由车间主任评定，计件标准由公司财务按车间当月产量核定，每月浮动。2025年起公司经营下滑，频繁安排轮休，7月以"订单不足"为由通知停工待岗，当月仅工作五天，到账工资一千三百余元；数月工资拖欠、社保停缴。肖XX以拖欠工资、未缴社保等为由提出解除劳动关系，仲裁主张六项请求全部获支持。公司不服起诉、上诉，肖XX委托吴律师、王睿琳律师应诉。
【办案经过】
第一战：计件工资"每月浮动"，正常水平如何证明？计件工资制维权的第一道难关，是工资本身不固定——公司便利用这一点，把停工轮休月份的异常低工资混入平均，声称月工资只有六千余元。律师的思路是跳出公司给出的数字：以肖XX提交的《收入纳税明细》为锚，逐月列明正常出勤月份的收入，剔除停工、轮休等异常月份，还原其真实工资水平七千余元。两审法院均采纳该基数——停工待遇差额、年假工资、经济补偿三项数额全部随之锁定。
第二战：停工不是休假，待遇一分不能少。"订单少安排休假"的公司话术，被《广东省工资支付条例》第三十九条击穿：无订单导致劳动者无法提供正常劳动，即属停工，一个工资支付周期内应按正常工作时间工资计付。公司未能举证证明双方协商一致按普通休假处理，停工待遇差额六千元余元及次月生活费全额获支持。
第三战：高温津贴、年假举证责任在公司，"经营困难"不免责。高温津贴须单独列项发放、是否已发的举证责任在用人单位；春节放假冲抵年假须事先明确告知并取得同意——公司两项举证均落空。至于"经营困难、无恶意"的社保欠缴解释，律师明确：社保缴纳是强制法定义务，不因经营状况豁免。相应款项全额获支持。
第四战：经济补偿年限精确折算——五年二个月，按五个月半算。经济补偿按工龄折算：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月。肖XX工龄五年零二个月，律师主张按五点五个月工资计算经济补偿，四万余元全额获认定；连同确认劳动关系、停工待遇、高温津贴、年假工资、退还押金六项请求，经公司两轮诉讼全部维持。
【案件结果】
广东省某中级法院判决：驳回上诉，维持原判。即确认双方五年半劳动关系；公司支付停工待遇差额六千元余元及生活费、高温津贴两千余元、未休年休假工资四千元余元、经济补偿四万余元、退还押金，合计五万余元；二审案件受理费由公司负担。判决为终审判决。当事人对案件结果表示满意。
