前言
劳动合同到期后，员工符合签订无固定期限劳动合同条件时，部分公司会在续签过程中附加不合理条件，借故不提供正式劳动合同文本，事后又以员工拒绝续签为由终止双方劳动关系。该类纠纷的争议焦点在于：究竟是员工拒绝续签，还是单位设置不合理障碍阻碍劳动合同续签。北京律师团队接受周XX委托，围绕劳动关系确认、欠付工资、未签劳动合同二倍工资差额、未休年休假工资、违法解除赔偿金等多项诉求开展维权，全部申请标的合计88万余元。
一、案情简介
周XX入职某公司，连续签署两份固定期限书面劳动合同，第二份劳动合同到期后，周XX已经符合签署无固定期限劳动合同的法定条件，多次主动向单位提出续签无固定期限劳动合同。
双方沟通过程中，公司虽口头表示同意续签，但提出续签时需要将新版规章制度作为合同附件一并签署。周XX长期异地居家开展工作，该制度当中包含与实际工作现状相冲突的管理要求，周XX对该制度附件提出异议，但并未拒绝劳动合同本身的续签，多次向单位索要正式的劳动合同文本，单位始终没有向周XX提供。
原劳动合同到期之后，周XX依旧继续为公司提供劳动，双方形成事实劳动关系。后续公司直接出具书面通知，以周XX明确拒绝续签劳动合同为由，单方终止双方劳动关系。
周XX提起劳动仲裁，仲裁请求为：一、确认对应期间双方存在劳动关系；二、支付劳动合同到期后继续用工阶段的欠付工资；三、支付到期后未签订书面劳动合同的二倍工资差额；四、支付在职期间未休年休假工资；五、支付违法解除劳动合同赔偿金，各项请求合计88万余元。
公司在仲裁阶段答辩称：劳动合同到期后，公司愿意维持原有待遇续签劳动合同，只是要求员工遵守公司管理制度，周XX拒不接受制度附件，属于主动放弃续签，单位终止劳动关系合法，无需支付违法解除赔偿金；只认可员工实际工作至某一日期，仅同意支付该日期前的部分工资；主张部分年度年休假已按公司制度清零，部分年假已经休完，不同意全额支付未休年休假工资；劳动合同到期后用工时间较短，不同意支付未签劳动合同二倍工资差额。
二、律师观点
接受委托之后，律师团队梳理全部聊天记录、书面通知、薪资流水，针对案件核心争议发表代理意见：
第一，关于劳动关系存续及解除合法性。劳动合同到期后员工继续提供劳动，公司没有及时终止，则双方成立事实劳动关系。判断是谁拒绝续签，应当看员工是否拒绝劳动合同本身，而非是否同意单位附加的不合理制度条件。本案中周XX一直积极要求签订无固定期限劳动合同，仅仅对新增制度附件提出异议，不存在拒绝续签劳动合同的行为。公司没有证据证明员工拒签合同，却以此为由单方终止劳动关系，属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。公司对员工实际截止哪天提供劳动负有举证责任，举证不能应当采信员工的主张。
第二，关于欠付工资。员工实际向单位提供劳动，公司应当足额支付全部劳动报酬，不能以双方存在续签争议为由克X、拖欠工资。
第三，关于未签劳动合同二倍工资。原劳动合同到期，员工继续在岗工作，公司应当及时与其续订书面劳动合同。单位迟迟不提供正式合同文本，属于未履行签订书面劳动合同的法定义务，应当依法支付未签订劳动合同二倍工资差额。
三、案件结果
仲裁委采纳我方核心代理意见：确认劳动合同到期之后双方仍然存在一段事实劳动关系；认定不存在周XX拒绝续签劳动合同的事实，单位单方终止劳动关系构成违法解除，支持违法解除劳动合同赔偿金；裁决单位补足事实劳动关系阶段欠付的工资；支持到期后未订立书面劳动合同的二倍工资差额；对仲裁时效内的未休年休假工资予以支持；对超出仲裁时效的未休年休假工资诉求予以驳回。
律师提醒：员工符合签订无固定期限劳动合同条件时，若公司在续签时增设不合理附加条件，员工应当保留全部沟通记录，明确区分“不接受附加条件”和“拒绝签订劳动合同”，书面表明自己愿意续签劳动合同的态度，不要简单拒绝全部协商。劳动合同到期后，如果继续在单位工作，一定要留存工作痕迹，单位不提供合同文本的，要主动索要并且留存沟通记录，避免被认定为员工拒签合同。公司不能以员工不接受额外制度附件，就主张员工放弃续签，以此单方终止劳动关系。
特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、公司名称、部分案件细节均做脱敏调整，不会泄露当事人任何隐私信息。
