前言
劳动关系履行过程中，企业常常会因业务、经营模式变化，提出调整员工的工作地点。部分企业将长期异地常驻工作简单理解为普通出差，在与劳动者无法协商达成一致的情况下，直接以员工不服从工作安排构成严重违纪为由解除劳动合同。此种解除行为是否合法，是劳动争议中的常见难点。我方律师团队接受马XX委托，结合劳动合同、微信沟通记录、申请文件、解聘通知等全套证据，一审法院认定公司属于违法解除劳动合同，判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金、加班工资等各项款项合计55万元。
一、案情简介
马XX入职某公司，双方签订多份书面劳动合同，约定月工资包含基本工资与绩效工资，日常工作地点原本在本地，劳动合同也约定公司可根据工作需要安排工作。
受整体业务模式调整影响，公司赛制发生重大变化，马XX的工作内容由此前偶尔短期出差，转变为需要长期常驻外地赛区开展工作。马XX认为长期驻外属于劳动合同重大变更，就此向公司提出涨薪或者发放额外出差补助的申请，同时以家庭实际困难为由，申请不接受长期外地派驻，希望继续在原本地地点提供劳动。
公司对马XX的涨薪诉求未予以回应，直接驳回其不外出工作的申请，要求马XX服从外地工作安排。在马XX明确不同意长期驻外的工作安排后，公司直接向马XX出具解聘通知书，以马XX拒不服从工作安排，严重违反单位《员工手册》规章制度为由，单方解除双方劳动关系。
马XX不认可公司的解除理由，认为本次属于客观情况发生重大变化，双方应当先行协商变更劳动合同，公司直接辞退属于违法解除。马XX提起劳动仲裁，但仲裁委认定公司解除行为合法，驳回了赔偿金的请求。我方代理马XX不服仲裁裁决，向人民法院提起一审诉讼。庭审当中，公司抗辩司机岗位本身就包含随队外出，属于岗位职责范围；马XX签署过员工手册确认单，拒绝外出属于严重违纪，公司解除劳动关系合法，不应承担赔偿责任。
二、律师观点
接受委托之后，我方律师团队完整梳理全套证据材料，包括历年劳动合同、岗位职责说明、微信聊天记录、涨薪申请、不外出工作书面申请、解聘通知书、过往出差记录，针对公司的抗辩逐一展开反驳：
第一，本案不属于普通短期出差，业务模式变化之后要求员工长期驻留外地工作，属于劳动地点的重大变更。
虽然岗位性质存在出差属性，但原来仅为临时性、短时出差；业务调整后要求员工长期在外地赛区常驻工作，工作生活地点整体转移，已经超出正常出差的范畴，属于劳动合同订立时客观情况发生重大变化，应当属于劳动合同变更范畴，并非员工需要无条件服从的简单工作指令。
第二，劳动者提出涨薪、因家庭困难希望留在本地工作，属于针对劳动合同变更提出合理协商意见，并非无故拒不服从管理。 马XX在收到异地工作安排后，没有直接拒绝沟通，而是书面提出诉求，就是变更劳动地点、劳动待遇和公司开展协商。公司对员工提出的协商诉求不予回应，既不协商薪资待遇，也不提供其他替代工作方案，直接简单驳回申请，程序存在瑕疵。
第三，即便双方就变更劳动合同无法达成一致，企业也不能直接按违纪辞退，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条客观情况发生重大变化的法定路径处理。 在双方协商不成的前提下，公司正确处理方式应当是履行法定程序解除并支付经济补偿金，而不是直接套用规章制度按严重违纪解除劳动关系。公司直接出具解聘通知予以辞退，缺少事实与法律依据，构成违法解除劳动合同。
第四，同时主张确认劳动关系存续期间，对公司尚未足额支付的法定节假日加班工资一并主张，维护劳动者完整权益。
三、案件结果
一审法院采纳我方全部核心代理意见，认定因业务模式改变要求员工长期外地驻勤属于劳动地点重大变更；公司未充分协商直接以不服从安排为由解除劳动合同，属于违法解除。判决确认双方劳动关系存续期间，判令公司向马XX支付违法解除劳动合同赔偿金、法定节假日加班工资，各项款项合计55万元。
律师提醒
当企业提出将工作地点变更为长期外地常驻时，不等于普通出差。劳动者可以就薪资、补助、家庭现实困难与单位进行协商。企业不能简单以岗位需要为由，强制劳动者接受长期异地工作；双方协商不成，企业不能直接按严重违纪开除员工。劳动者应当妥善留存沟通记录、书面申请、解除文件等全部证据，便于后续维权使用。
特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中企业名称、部分案件细节均已做脱敏调整，不会泄露当事人隐私信息。
