判决法院：湖南省邵阳市XX
判决时间：2026年11月2日
代理方：本案被告委托诉讼代理人
代理律师：欧阳移和
案件类型：劳动争议纠纷（确认劳动关系）
案件详情
2025年6月，某养生管理公司XX店与湖南某人力资源管理有限公司（以下简称某人力公司）签订《劳务外包协议》，将全部劳务工作外包给某人力公司。2025年12月1日，某人力公司与L女士签订《劳务协议》，约定协议期限以完成一定工作任务为限。协议内容包括：L女士须按公司安排的工作时间、工作质量完成本职工作；未经公司书面允许，不得与其他单位建立任何劳动、劳务或雇佣关系；须遵守公司制定的劳动纪律及工作规范；公司可调整工作内容及工作地点；加班需履行协商手续；公司按约定支付劳务报酬。
协议签订后，某人力公司安排L女士至某养生管理公司XX店从事技师工作，日常与公司管理人员对接工作。2025年12月25日凌晨，L女士下班回家途中发生交通事故，随即向公司管理人员报告并办理请假手续。2026年1月15日，某人力公司分两笔向L女士发放4853元，其中一笔1733元备注为"社保公积金补偿"，另一笔3120元备注为"劳务及加班报酬"。
2026年5月，L女士申请工伤认定，被告知需先确认劳动关系。L女士遂申请劳动仲裁，请求确认与某人力公司存在劳动关系。仲裁委裁决双方自2025年12月1日至12月25日期间存在劳动关系。某人力公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求确认双方为劳务关系而非劳动关系。
我方答辩意见及请求
接受L女士委托后，我方提出如下答辩意见：第一，原告对答辩人存在实际用工和支配性劳动管理，双方系劳动关系而非劳务关系。协议虽名为劳务协议，但内容及实际履行均符合劳动关系特征。第二，仲裁裁决认定事实清楚、适用法律正确，应予维持。第三，答辩人作为劳动者属弱势群体，请求法院依法驳回原告诉讼请求，保护劳动者合法权益。
案件结果
法院经审理认为，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，双方均具备法定主体资格。同时，依据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉合同编通则若干问题的解释》第十五条规定，应根据合同实际内容而非协议名称确定双方法律关系性质。
案涉《劳务协议》中关于遵守劳动纪律、按甲方安排完成工作、接受工作调整、加班需协商等内容，均体现支配性劳动管理关系；实际履行中，L女士请假、客户充卡等事项均需向公司管理人员报告批准，双方具有人格从属性。协议还限制L女士不得与其他单位建立任何用工关系，L女士的工作内容属于公司业务组成部分，双方具有组织及经济从属性。
据此，法院判决：确认原告某人力公司与被告L女士在2025年12月1日至2025年12月25日期间存在劳动关系；驳回原告的诉讼请求。案件受理费由原告负担。我方代理意见全部获得法院采纳。
代理律师案件总结
本案是一起典型的"名为劳务、实为劳动"确认劳动关系纠纷。某人力公司作为专业人力资源机构，试图以《劳务协议》之名规避用人单位法定责任。接受委托后，我们重点从三个维度开展工作：
一是穿透协议名称，剖析实质法律关系。我们逐条审查协议条款，指出其中关于劳动纪律遵守、工作时间安排、工作调整权、加班审批等约定，均体现人身从属性；限制劳动者不得兼职、按出勤支付报酬等约定，体现经济及组织从属性。据此主张XX合同实际内容认定法律关系性质，而非仅凭协议名称。
二是收集固定履行证据，证明实际管理事实。我们指导当事人整理微信聊天记录、银行转账备注等证据，证明请假审批、客户充卡报备等管理行为真实存在，以及公司支付的款项具备劳动报酬性质，特别是"社保公积金补偿"的备注直接印证了公司对用工性质的认知。
三是准确适用法律，构建完整论证链条。我们以《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条为基础，结合合同编通则解释第十五条"穿透认定"规则，从主体资格、人格从属性、组织经济从属性三个层面系统论证劳动关系成立，最终全部获法院采纳。
本案胜诉表明，用人单位不能仅凭一纸《劳务协议》规避劳动法责任，法院将根据实际用工情况穿透协议名称认定法律关系实质。该案对类似"假外包、真用工"案件具有参考意义，也为劳动者后续工伤认定及待遇索赔奠定了关键基础。
