案情简介
XX公司为了简化管理，将搬运班组的人员管理、工资代发等事项交由 B 代班长负责，对外宣称双方属于承揽关系。自 2023 年 8 月起，C 工人长期为该粮油公司提供搬运劳务；B 代班长由公司直接指定，负责班组出勤统计、传达用工安排、分发工资，公司按照每日固定标准按月向 B 发放管理报酬。
2024 年 1 月 9 日，XX公司将班组搬运费用转账给 B。次日，B 通知 C 等工人到指定地点领取工资，并联系 D 驾驶人驾驶摩托车接送工人前往领工资。途中 D 操作不当发生交通事故，造成 C 受伤，交警认定 D 承担事故全部责任。 C 将 D、B、XX公司一并起诉，主张三方连带赔偿医疗费、误工费等各项损失合计 209145.8 元。 庭审中各方抗辩意见分歧明显：D 提出自己是受 B 安排办事，赔偿责任应当由公司承担；B 辩称自己没有从中额外获利，不应承担赔偿责任；XX公司则坚持其与 B 是承揽合同关系，B 不是公司员工，公司无需承担侵权赔偿责任。
案件经过一审审理，法院判决 XX公司赔偿 C 各项损失合计 185000 元，驳回 C 的其他诉讼请求。粮油公司不服提起上诉，二审法院审理后驳回上诉，维持原判。
律师办案解析
在劳务用工、班组外包实务中，很多企业存在一个操作习惯：把班组带头人包装成承揽人，用 “承揽协议” 作为外壳，试图以此转嫁用工安全风险。但本案裁判核心规则就是：法律关系认定看实质，不看名称标签，法院会穿透式审查合同外观。
承揽关系的核心特征是：承揽人自主经营、自主安排人员、自主把控工作流程、自行承担经营风险，以交付特定工作成果换取报酬。 而本案 B 代班长的管理权来源于 XX公司的指派，工作内容是统计出勤、传达用工指令、代发工资，报酬是按月固定发放的管理补贴，并非根据交付成果结算承包款，完全不满足承揽关系的构成要件。 发放工资本身是用人单位的法定义务，B 安排车辆接送工人领取工资，是为完成公司交办发薪任务配套的安排，属于职务行为的合理延伸。驾驶人 D 受 B 指派执行接送事务，属于执行用人单位工作任务。依据《民法典》第 1191 条，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担替代侵权责任。
很多企业误以为，只要签一份承揽协议、把钱转给班组长，就可以切断用工责任。但只要企业持续对班组人员进行管理、派工、考勤，班组长只是企业的管理抓手，这种 “假承揽、真用工” 的模式，不能免除企业的侵权赔偿责任。
律师提示
对用工企业（加工厂、建材、物流、劳务类企业）
不能依靠 “承揽”“外包” 的纸面名称规避用工安全责任。判断关系，重点看：管理权限来源、报酬发放模式、工作自主性、风险承担方式；
如果确实要做承揽 / 劳务外包，应当保证承揽方自主招工、自主安排作业、独立承担经营风险，保留完整的成果验收、独立结算证据，避免企业直接管控班组人员；
班组管理、代发工资、接送工人上下班、领工资这类配套事务，极易被认定为职务行为延伸，相关途中发生事故，企业大概率要承担赔偿；
对于临时用工、班组用工，建议完善保险配置，购买雇主责任险、安全生产责任险，分散事故风险。
对务工人员
不要被 “包工头承揽、外包” 的说辞迷惑，发生受伤事故时，重点收集是谁安排干活、谁考勤、谁发放工资、谁下达工作指令的证据；
班组长通知领工资、统一接送途中发生交通事故，属于和用工事务高度关联的场景，有权向实际用工企业主张赔偿；
起诉时可以把驾驶人、班组长、用工企业一并列为被告，由法院穿透审查真实法律关系。
办案小结
这是典型的穿透式审查 “假承揽、真用工” 的人身损害案例。在劳务纠纷、交通事故侵权案件当中，法官不再单纯以双方协议标题作为定案依据。企业想要通过班组承揽模式转嫁风险，必须做到权责真正独立。一旦保留对班组的直接管理权限，哪怕对外叫承揽，一旦出事，企业依然要承担替代赔偿责任。作为代理律师，这类案件的突破口，就是拆解管理链条、报酬发放模式，向法庭还原真实的用工从属关系，防止用工方利用承揽外壳逃避法定责任。
